HASIL PENELITIAN

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSITAS KEMANGKIRAN PEGAWAI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian
Pembahasan pada bab ini adalah hasil studi lapangan berdasarkan data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner. Terdapat empat variabel pokok yang akan diukur dalam penelitian, yaitu keadilan organisasional yang akan diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan, kepercayaan kepada pimpinan, komitmen organisasi dan intensitas kemangkiran pegawai. Uraian akan disajikan sebagai berikut: deskripsi responden, uji non-response bias, selanjutnya adalah analisis faktor konfirmatori, analisis model persamaan struktural secara keseluruhan, pengujian asumsi dan pembahasan uji hipotesis.
5.1.1 Deskripsi Responden
Data penelitian dikumpulkan dengan menyebarkan 150 kuesioner kepada Kepala SKPD dan minimal dua tingkat dibawah Kepala SKPD di Pemerintah Daerah Kota Metro. Kuesioner disebarkan dengan cara mengantar langsung kepada responden. Kuesioner ditinggal kemudian diambil kembali seminggu setelah kuesioner diserahkan. Waktu yang diperlukan untuk pengumpulan data selama 4 minggu. Berikut ini ringkasan pengiriman dan penerimaan kuesioner.

Tabel 5.1.
Rincian Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner

Total Pengiriman Kuesioner 150
Kuesioner yang kembali 135
Kuesioner yang tidak dapat digunakan 9
Total Kuesioner yang digunakan 126
Tingkat pengembalian (response rate) 135 / 150 * 100 % 90 %
Usable Response Rate 126 / 150 * 100 % 84 %
Sumber: data primer diolah 2010

Tabel 5.1 menginformasikan bahwa kuesioner yang diterima kembali dari responden sebanyak 150 kuesioner. Namun dari sejumlah itu, sebanyak 9 kuesioner tidak lengkap dan sebagian tidak sesuai responden yang diinginkan sehingga yang dapat digunakan sebanyak 126 kuesioner atau 84%.
Adapun profil 126 responden yang berpartisipasi dan digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 5.2.
Profil Responden

Jumlah Persentase
Jabatan:
• Kepala SKPD 7 5,55 %
• Dibawah kepala SKPD 119 94,45 %
Lama menduduki jabatan
• > 4 tahun 12 9,52 %
• 2 – 4 tahun 43 34,13 %
• 1 – 2 tahun 71 56,35 %
Jenis Kelamin
• Pria 92 73,01%
• Wanita 34 26,99%
Pendidikan:
• D3 16 12,69 %
• S1 102 80,95 %
• S2 8 6,36 %

Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.2 menginformasikan bahwa responden pria berjumlah 92 orang (73,01%) dan wanita berjumlah 34 orang (26,99%). Responden mayoritas memiliki latar belakang pendidikan S1 sebanyak 102 orang (80,95%). Responden yang menjabat Kepala SKPD sebanyak 7 orang (5,55%) dan dibawah kepala SKPD sebanyak 119 orang (94,45%). Responden yang telah menduduki jabatan pada SKPD mayoritas yang telah bekerja selama 1 - 2 tahun yaitu 102 (80,95%).

5.1.2 Uji Non-Response Bias
Pengujian non-response bias dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui adanya perbedaan karakteristik responden yang mengembalikan jawaban kuesioner sesuai tanggal cut-off dengan responden yang tidak sesuai tanggal cut-off (terlambat). Jika terdapat perbedaan maka akan berpengaruh pada hasil analisis data, yaitu hasil analisis data dengan non-response. Hal ini akan menjadi masalah terutama jika tingkat pengembalian (response rate) sangat rendah. Mengingat adanya keterbatasan informasi yang diperoleh peneliti mengenai identitas individu yang tidak bersedia berpartisipasi, maka dalam pengujian ini responden yang mengembalikan jawabannya melewati waktu yang telah ditentukan dianggap mewakili jawaban dari responden yang tidak bersedia berpartisipasi tersebut.
Hasil uji non-response bias ditunjukkan dalam tabel 5.3 sebagai berikut:
Tabel 5.3
Hasil Pengujian Non-Response Bias
Sebelum dan Sesudah Cut Off

Variabel Sebelum Cut off
N = 104 Sesudah Cut off
N = 22 Levene's-test for
equality of variances
Rata-rata SD Rata-rata SD F P
DS 7,47 2,014 7,32 1,393 2,505 0,116
KP 15,31 2,953 13,73 2,354 2,138 0,146
KO 36,53 6,013 31,14 4,302 1,881 0,173
IK 15,71 3,177 14,82 2,196 2,488 0,117

Sumber: data primer diolah 2010.

Berdasarkan hasil pengujian non response bias pada tabel 5.3, Nampak bahwa nilai F hitung levene test sebesar antara 1,881-2,505 dengan probabilitas di atas 0,05. Hasil ini menunjukkan tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara jawaban responden yang tidak terlambat (sebelum cut-off) dalam mengembalikan kuesioner dibandingkan dengan jawaban responden yang terlambat (setelah cut-off). Dengan demikian mengkonfirmasikan tidak ada perbedaan jawaban pada kedua kelompok responden di atas.

5.1.3 Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
5.1.3.1 Model Pengukuran dengan Confirmatory Factor Analysis
Model Pengukuran (Measurement Model) dengan analisis konfirmatori dilakukan tiap konstruk, untuk menyelidiki unidimensionalitas dari indicator-indikator yang menjelaskan sebuah faktor atau sebuah variabel. Analisis konfirmatori menggunakan single measurement model, yaitu beberapa indikator digunakan untuk mendefinisikan satu laten variabel. Pada bagian ini akan diuraikan model pengukuran untuk konstruk keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan, kepercayaan pada pimpinan, komitmen organisasi dan intensitas kemangkiran pegawai pemerintah daerah. Analisis atas indikator yang digunakan memberi makna atas label yang diberikan pada variabel laten yang dikonfirmasi.
1. Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk Keadilan Organisasional yang diproksikan dengan Diskriminasi yang Dirasakan (perceived discrimination)
Hasil perhitungan confirmatory factor analysis untuk variable ini dengan menggunakan program AMOS Versi 16.0 dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:
Gambar 5.1
Confirmatory Factor Analysis Konstruk Keadilan
Organisasional (Diskriminasi yang Dirasakan)


Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Evaluasi terhadap kesesuaian model fit persamaan struktural keadilan organisasional dengan diproksikan oleh diskriminasi yang dirasakan ini dilakukan dengan memperbandingkan nilai indeks-indeks fit yang dihasilkan dari model dengan indeks-indeks yang direkomendasikan seperti yang disajikan pada tabel berikut ini:




Tabel 5.4
Goodness-of-fit Indices Konstruk Keadilan Organisasional
yang Diproksikan Dengan Diskriminasi yang Dirasakan

Goodness of fit index Cut-off Value Hasil Model Evaluasi Model
Chi-Square ≤ 5,991
(χ2 dengan df = 2 adalah 5,991) 0,000 Fit
Probability ≥ 0,05 \p Fit
CMIN/DF ≤ 2,00 0 Fit
RMSEA ≤ 0,08 \rmsea Fit
GFI ≥ 0,90 \gfi Fit
AGFI ≥ 0,90 \agfi Fit
TLI ≥ 0,95 \tli Fit
Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.4 menunjukan bahwa nilai Chi-Square=0,000 dengan probabilitas p=\p, dan CMIN=0 sehingga model yang dibangun fit. Selain itu, nilai GFI, AGFI maupun RMSEA juga menunjukan model yang dibangun fit. Oleh karena itu, model yang nampak dalam gambar 5.1 di atas menunjukkan goodness-of-fit indices yang baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara statistik maupun secara teori model yang dibangun dapat menjelaskan dan mendefinisikan konstruk keadilan organisasional (diproksi dengan diskriminasi yang dirasakan) sebagaimana yang dijelaskan dalam pendefinisian variabel penelitian.

2. Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk Kepercayaan pada Pimpinan
Hasil perhitungan confirmatory factor analysis untuk variable ini dengan menggunakan program AMOS Versi 16.0 dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:








Gambar 5.2
Confirmatory Factor Analysis Kepercayaan pada Pimpinan



Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Evaluasi terhadap kesesuaian model fit persamaan struktural kepercayaan pada pimpinan dilakukan dengan memperbandingkan nilai indeks-indeks fit yang dihasilkan dari model dengan indeks-indeks yang direkomendasikan seperti yang disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.5
Goodness-of-fit Indices Konstruk Kepercayaan pada Pimpinan

Goodness of fit index Cut-off Value Hasil Model Evaluasi Model
Chi-Square ≤ 5,991
(χ2 dengan df = 2 adalah 5,991) 7,945 Fit
Probability ≥ 0,05 0,019 Marginal
CMIN/DF ≤ 2,00 2 Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,154 Fit
GFI ≥ 0,90 0,970 Fit
AGFI ≥ 0,90 0,850 Fit
TLI ≥ 0,95 0,905 Fit
Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.5 menunjukan bahwa nilai CMIN=2 dan GFI=0,970 sesuai yang direkomendasikan sehingga model yang dibangun fit. Sedangkan untuk kriteria Chi-Square=7,945, probabilitas p=0,019, AGFI=0,850 dan TLI=0,906 berada sedikit diluar indeks yang direkomendasikan sehingga diterima pada tingkat marginal. Namun demikian, Solimun (2006) menyatakan jika terdapat satu atau dua kriteria goodness of fit yang telah memenuhi maka model dikatakan baik. Oleh karena itu, model yang nampak dalam gambar 5.2 di atas menunjukkan goodness-of-fit indices yang baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara statistik maupun secara teori model yang dibangun dapat menjelaskan dan mendefinisikan konstruk kepercayaan pada pimpinan sebagaimana yang dijelaskan dalam pendefinisian variabel penelitian.

3. Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk Komitmen Organisasi
Hasil perhitungan confirmatory factor analysis untuk variable ini dengan menggunakan program AMOS Versi 16.0 dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:
Gambar 5.3
Confirmatory Factor Analysis Komitmen Organisasi


Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Evaluasi terhadap kesesuaian model fit persamaan struktural komitmen organoisasi dilakukan dengan memperbandingkan nilai indeks-indeks fit yang dihasilkan dari model dengan indeks-indeks yang direkomendasikan seperti yang disajikan pada tabel berikut ini:



Tabel 5.6
Goodness-of-fit Indices Konstruk Komitmen Organisasi

Goodness of fit index Cut-off Value Hasil Model Evaluasi Model
Chi-Square ≤ 40,113
(χ2 dengan df = 27 adalah 40,113) 102.025 Marginal
Probability ≥ 0,05 0,000 Marginal
CMIN/DF ≤ 2,00 27 Marginal
RMSEA ≤ 0,08 0,149 Marginal
GFI ≥ 0,90 0,832 Marginal
AGFI ≥ 0,90 0,720 Marginal
TLI ≥ 0,95 0,852 Marginal
Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.6 menunjukan bahwa nilai Chi-Square=102.025, probabilitas p=0,000, CMIN=27, RMSEA= 0,149, GFI=0,832, AGFI=0,720 dan TLI=0,852. Nilai-nilai di atas hamper selirihnya berada diluar indeks yang direkomendasikan sehingga diterima pada tingkat marginal. Langkah selanjutnya yang dilakukan adalah dengan mengevaluasi nilai signifikansi dari estimasi parameter standardized loading dan convergent validity. Nilai estimasi parameter standardized loading dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.7
Standardized Loading Komitmen Organisasi
Estimate S.E. C.R. P Label
Y13 <--- KO 1.000
Y12 <--- KO .933 .156 5.968 *** par_1
Y11 <--- KO 1.030 .175 5.879 *** par_2
Y10 <--- KO 1.238 .196 6.320 *** par_3
Y9 <--- KO .978 .159 6.137 *** par_4
Y8 <--- KO 1.695 .245 6.914 *** par_5
Y7 <--- KO 1.636 .231 7.072 *** par_6
Y6 <--- KO 1.617 .233 6.941 *** par_7
Y5 <--- KO 1.484 .226 6.573 *** par_8
Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa semua indikator variabel mampu menjelaskan konstruk komitmen organisasi pada tingkat signifikansi yaitu 0,001 dengan ditunjukkan tanda (p=***). Hal ini berarti indikator-indikator pengukur valid. Menurut Ghozali (2008), model fit suatu konstruk yang dianalisis dalam AMOS dipersyaratkan memenuhi nilai convergent validity yaitu indikator dengan faktor loading di atas 0,50. Oleh karena itu, indikator dengan faktor loading di bawah 0,50 dinyatakan tidak valid dan perlu dieliminasi (didrop) dari analisis. Convergent validity masing-masing indikator konstruk komitmen organisasi ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 5.8
Convergent Validity Konstruk Komitmen Organisasi

Estimate
Y13 <--- KO .589
Y12 <--- KO .646
Y11 <--- KO .635
Y10 <--- KO .698
Y9 <--- KO .679
Y8 <--- KO .853
Y7 <--- KO .882
Y6 <--- KO .816
Y5 <--- KO .756
Sumber: data primer diolah 2010
Berdasarkan tabel 5.7 dan 5.8 nampak bahwa indikator konstruk komitmen organisasi memiliki korelasi dengan tingkat signifikansi yaitu 0,001 dan telah memenuhi convergen validity sehingga model yang dibangun sesuai goodness-of-fit indices yang baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara statistik maupun secara teori model yang nampak dalam gambar 5.3 dapat menjelaskan dan mendefinisikan konstruk komitmen organisasi sebagaimana yang dijelaskan dalam pendefinisian variabel penelitian.

4. Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk Intensitas Kemangkiran Pegawai
Hasil perhitungan confirmatory factor analysis untuk variable ini dengan menggunakan program AMOS Versi 16.0 dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:




Gambar 5.4
Confirmatory Factor Analysis Intensitas Kemangkiran Pegawai

Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010

Evaluasi terhadap kesesuaian model fit persamaan struktural konstruk intensitas kemangkiran pegawai dilakukan dengan memperbandingkan nilai indeks-indeks fit yang dihasilkan dari model dengan indeks-indeks yang direkomendasikan seperti yang disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.9
Goodness-of-fit Indices Konstruk Intensitas Kemangkiran Pegawai

Goodness of fit index Cut-off Value Hasil Model Evaluasi Model
Chi-Square ≤ 5,991
(χ2 dengan df = 2 adalah 5,991) 19,241 Fit
Probability ≥ 0,05 0,000 Marginal
CMIN/DF ≤ 2,00 2 Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,263 Fit
GFI ≥ 0,90 0,933 Fit
AGFI ≥ 0,90 0,663 Fit
TLI ≥ 0,95 0,707 Fit
Sumber: data primer diolah 2010
Tabel 5.9 menunjukan bahwa nilai probabilitas p=0,000, CMIN=2, dan GFI=0,970 sehingga model yang dibangun fit. Sedangkan untuk kriteria Chi-Square=19,241, AGFI=0,663 dan TLI=0,707 berada sedikit diluar indeks yang direkomendasikan sehingga diterima pada tingkat marginal. Namun demikian, Solimun (2006) menyatakan jika terdapat satu atau dua kriteria goodness of fit yang telah memenuhi maka model dikatakan baik. Oleh karena itu, model yang nampak dalam gambar 5.4 di atas menunjukkan goodness-of-fit indices yang baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara statistik maupun secara teori model yang dibangun dapat menjelaskan dan mendefinisikan konstruk intensitas kemangkiran pegawai sebagaimana yang dijelaskan dalam pendefinisian variabel penelitian.

5.1.3.2 Full Structural Equation Model Analysis
Langkah selanjutnya setelah melakukan analisis faktor konfirmatori masing-masing konstruk adalah melakukan analisis full structural equation model. Analisis ini dilakukan dengan tetap memperhatikan proses analisis faktor konfirmatori per konstruk, dengan demikian proses tersebut menguji model secara keseluruhan dengan menggunakan model per konstruk sehingga terbentuk model yang baik. Analisis model persamaan struktural secara penuh (full structural equation model analysis) dapat dilihat pada gambar 4.8 sebagai berikut:
Gambar 5.5
Full Structural Equation Model
Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Intensitas
Kemangkiran Pegawai Pemerintah Kota Metro


Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010

5.1.3.3 Pengujian Asumsi SEM
Tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mengevaluasi asumsi-asumsi SEM, sebagai berikut :
1. Ukuran Sampel
Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini adalah menggunakan ukuran sampel menggunakan teknik maximum likelihood estimation yaitu sebesar 100 - 200 (Hair et al. dalam Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini didapatkan ukuran sampel sebesar 126 sehingga ukuran sampel dalam penelitian ini telah memenuhi syarat sampel minimum.
2. Uji Normalitas
Struktur Equation Model (SEM), terutama bila diestimasi dengan menggunakan Maximum Likelihood Estimation Technique mempersyaratkan dipenuhinya asumsi normalitas. Uji normalitas dilakukan terhadap data yang digunakan dalam analisis model awal secara keseluruhan, dengan menggunakan AMOS versi 16.0. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 5.9 yang menunjukkan nilai minimum, maksimum, skewness, kurtosis, critical ratio untuk masing-masing variabel dan total nilai multivariate.
Berdasarkan tabel 5.9 menunjukkan bahwa secara univariate data terdistribusi normal yaitu dengan melihat nilai critical skewness dari masing-masing indikator yang menunjukkan nilai dibawah ± 2,58 (critical ratio pada tingkat signifikansi 0,01). Sedangkan uji normalitas multivariate memberikan nilai critical sebesar 34,358 di atas ± 2,58. Dengan demikian secara multivariate data mempunyai sebaran yang tidak normal.
Tabel 5.10
Hasil Pengujian Normalitas Data

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
Y13 1,000 6,000 -,601 -2,756 ,595 1,364
Y12 2,000 6,000 -,119 -,546 ,358 ,820
Y11 2,000 6,000 -,508 -2,328 ,106 ,243
Y5 1,000 6,000 -,273 -1,253 -,520 -1,190
Y6 2,000 6,000 -,323 -1,481 -,466 -1,067
Y7 2,000 6,000 -,110 -,502 -,480 -1,100
Y8 2,000 6,000 -,152 -,698 -,752 -1,723
Y9 2,000 6,000 -,205 -,939 -,321 -,736
Y10 2,000 6,000 -,170 -,778 -,443 -1,015
Y17 1,000 5,000 -,737 -3,379 -,234 -,537
Y16 2,000 5,000 -,390 -1,788 -,839 -1,922
Y15 2,000 5,000 -,619 -2,838 -,562 -1,287
Y14 1,000 6,000 -,943 -4,320 1,143 2,619
Y4 1,000 5,000 ,027 ,124 -,619 -1,418
Y3 2,000 6,000 ,075 ,342 -,035 -,080
Y2 2,000 5,000 -,275 -1,258 -,642 -1,471
Y1 1,000 6,000 -,497 -2,277 -,143 -,328
X1 1,000 4,000 ,587 2,692 ,039 ,089
X2 1,000 4,000 ,553 2,536 ,115 ,263
X3 1,000 5,000 ,788 3,611 ,478 1,096
Multivariate 36,325 6,872
Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Penyimpangan terhadap asumsi normalitas dapat diteliti kembali dengan melakukan bootstraping untuk melakukan resampling. Jika hasil etimasi parameternya masih konsisten dengan hasil estimasi tanpa bootstraping maka model penelitian tanpa bootstrapping masih layak untuk digunakan. Hasil bootstraping untuk model penelitian ini dapat dilihat dalam gambar 5.6 dan gambar 5.7 berikut ini:
Gambar 5.6
Bootstrapping Full Struktural Model

Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Gambar 5.7
Distribusi Chi-Square Hasil Bootstraping
|--------------------
450,454 |*
472,424 |*****
494,394 |*****
516,365 |********
538,335 |**************
560,305 |*****************
582,276 |**************
N = 500 604,246 |*************
Mean = 579,145 626,216 |***********
S. e. = 2,595 648,186 |*******
670,157 |*****
692,127 |***
714,097 |*
736,068 |*
758,038 |*
|--------------------

Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2010
Berdasarkan hasil bootstraping dapat dilihat bahwa estimasi parameter konsisten antara model original (tanpa bootstrapping) dengan model setelah bootstrapping. Dengan demikian berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Selain itu, data yang tidak normal dijelaskan bahwa ”psycological data are often poorly characterized by the normal distribution” (Curran et. al. 1996; Miccheri, 1989 dalam Tomarken dan Waller (2005). Secara teknik, dalam SEM, “multivariate normality is a sufficient but not necessary condition for realizing the desirate of normal theory estimator” (Bollen, 1989 dalam Tomarken dan Waller, 2005). Atas dasar penjelasan teoritis tersebut, maka dapat dilanjutkan pada analisis tahap berikutnya meskipun data tidak memenuhi asumsi normalitas.


3. Asumsi Outlier
Pengujian asumsi outlier bertujuan untuk menilai kewajaran (ekstrim) data. Penentuan outlier data dilakukan dengan membandingkan output table data pada observations farthest from the centroid/mahalanobis distance dengan tabel critical values of chi square (X2). Penentuan cut-off outlier ditentukan dengan memperhatikan jumlah indikator yang digunakan, yaitu 20 dengan degree of freedom 0,001 sehingga cut-off dilakukan pada nilai 37,566. Semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari 37,566 adalah multivariate outliers dan dieliminasi dari kumpulan data (Arbuckle, 1997), kecuali merupakan representasi dari populasi yang diteliti (Ghozali, 2006).
Berdasarkan pada asumsi di atas, maka terdapat 4 (empat) data outlier. Data yang outlier tersebut ditunjukkan pada tabel 5.10. Menurut Ghozali (2006), data outlier sebaiknya dipertahankan jika data tersebut memang representasi dari populasi yang diteliti. Oleh karena itu, pada penelitian ini tetap diikutsertakan dan pengujian dapat dilanjutkan pada tahap berikutnya.
Tabel 5.11
Observations Farthest from the Centroid/Mahalanobis Distance

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
32 52,770 ,000 ,011
12 40,438 ,004 ,107
10 39,644 ,006 ,033
11 39,074 ,007 ,010
Sumber: data primer diolah (Output AMOS) 2009

5.1.3.4 Penilaian Kriteria Goodness Of Fit Indices Full Structural Model
Tahap berikutnya setelah pengujian asumsi-asumsi SEM adalah menilai kriteria goodness of fit indices full structural model. Ringkasan perbandingan model yang dibangun dengan cut-of goodness-of-fit indices yang direkomendasikan ditunjukkan pada tabel berikut ini:





Tabel 5.12
Goodness-of-fit Indices Full Structural Equation Model

Goodness of fit index Cut-off Value Hasil Model Evaluasi Model
Chi-Square ≤ 195,973
(χ2 dengan df = 165 adalah 195,973) 392,749 Marginal
Probability ≥ 0,05 0,000 Marginal
CMIN/DF ≤ 2,00 165 Marginal
RMSEA ≤ 0,08 0,105 Marginal
GFI ≥ 0,90 0,773 Marginal
AGFI ≥ 0,90 0,711 Marginal
TLI ≥ 0,95 0,809 Marginal

Sumber: data primer diolah 2010
Berdasarkan tabel di atas nilai Chi-Square 858,585 dengan probabilitas p=0,000, CMIN/DF=2,150, GFI=0,807, AGFI=0,774, TLI=0,807 dan CFI=0,0,824 menunjukkan bahwa model diterima pada tingkat marginal. Sedangkan nilai RMSEA=0,105 juga diterima pada tingkat marginal. Meskipun seluruh kriteria berada sedikit diluar nilai yang direkomendasikan, namun apabila dilihat dari hasil Output AMOS Versi 16.0 ukuran parsimony fit lainnya menunjukkan hasil fit. Sebagai contoh, nilai PNFI=0,650 dan PCFI=0,724 berada diatas 0,50 yang mengindikasikan bahwa model ini diterima pada tingkat fit. Indeks AIC dan BCC yaitu untuk membandingkan dua model dari sudut parsimony dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 5.13
Kriteria Parsimony

Model Kriteria
AIC BCC
Default model 482,749 500,922
Independence model 1601,858 1609,935

Sumber: data primer diolah 2010
Berdasarkan tabel 5.12 di atas menunjukkan bahwa kedua indeks antara default model lebih rendah dari Independence Model sehingga dapat disimpulkan model ini fit. Ghozali (2008) menyatakan bahwa Nilai Chi-square sangat sensitif terhadap besarnya sampel, sehingga ada kecenderungan nilai Chi-square akan selalu signifikan. Oleh karena itu, maka dianjurkan untuk mengabaikannya dan melihat goodness fit lainnya. Selain itu, Solimun (2006) menyatakan bahwa jika terdapat satu atau dua kriteria goodness of fit yang telah memenuhi, model dikatakan baik.

5.1.4 Pengujian Hipotesis
Output table pengujian hipotesis penelitian dengan menggunakan program AMOS versi 16.0 dalam bentuk output Regression Weights nampak pada tabel 5.13. Kriteria pengujian hipotesis (Ghozali, 2007) adalah sebagai berikut:
a. Nilai CR (critical ratio) > 1,96 dengan tingkat signifikansi < 0,05 maka berarti varibel eksogen berpengaruh terhadap variabel endogen.
b. Nilai CR (critical ratio) < 1,96 dengan tingkat signifikansi > 0,05 maka berarti varibel eksogen tidak berpengaruh terhadap variabel endogen.
Sedangkan uji tanda hubungan variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan melihat nilai estimate standardized regression weights yang ditunjukkan tabel 5.14
Tabel 5.14
Output Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P
KP <--- DS -,381 ,132 -2,881 ,004
KO <--- DS -,330 ,112 -2,951 ,003
IK <--- KO -,060 ,109 -,552 ,581
IK <--- KP -,083 ,105 -,795 ,426
IK <--- DS ,285 ,102 1,981 ,049
Sumber: data primer diolah 2010

Tabel 5.15
Standardized Regression Weights

Estimate
KP <--- DS -.381
KO <--- DS -.330
IK <--- KO -.060
IK <--- KP -.083
IK <--- DS .285
Sumber: data primer diolah 2010


Keterangan:
DS = Keadilan organisasional (Diskriminasi yang dirasakan)
KP = Kepercayaan pada pimpinan
KO = Komitmen organisasi
IK = Intensitas kemangkiran pegawai

5.1.4.1 Pengujian Hipotesis (H1, H2 dan H3)
Hipotesis 1 menyatakan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap kepercayaan pada pimpinan. Hasil uji terhadap parameter estimasi (standardized regression weight) antara keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan atau perceived discrimination (DS) terhadap kepercayaan pada pimpinan (KP) menunjukkan adanya pengaruh sebesar -0,381. Nilai critical ratio (CR) sebesar -2,881 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,004. Karena nilai CR>1,96 dan signifikansi <0,05 maka menunjukkan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (DS) berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kepercayaan pada pimpinan (KP). Dengan demikian hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil uji terhadap parameter estimasi (standardized regression weight) antara keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan atau perceived discrimination (DS) terhadap komitmen organisasi (KO) menunjukkan adanya pengaruh sebesar -0,331. Nilai critical ratio (CR) sebesar -2,951 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,003. Karena nilai CR>1,96 dan signifikansi <0,05 maka menunjukkan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (DS) berpengaruh negatif secara signifikan terhadap komitmen organisasi (KO). Dengan demikian hipotesis 2 diterima.
Hipotesis 3 menyatakan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh positif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Hasil uji terhadap parameter estimasi (standardized regression weight) antara keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan atau perceived discrimination (DS) terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK) menunjukkan adanya pengaruh sebesar 0,285. Nilai critical ratio (CR) sebesar 1,981 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,049. Karena nilai CR>1,96 dan signifikansi <0,05 maka menunjukkan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (DS) berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK). Dengan demikian hipotesis 3 diterima.

5.1.4.2 Pengujian Hipotesis (H4 dan H5)
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kepercayaan pada pimpinan berpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Hasil uji terhadap parameter estimasi (standardized regression weight) antara kepercayaan pada pimpinan (KP) terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK) menunjukkan adanya pengaruh sebesar -0,083. Nilai critical ratio (CR) sebesar -0,715 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,426. Karena nilai CR<1,96 dan signifikansi >0,05 maka menunjukkan bahwa kepercayaan pada pimpinan (KP) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK). Dengan demikian hipotesis 4 ditolak karena tidak signifikan.
Hipotesis 5 menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Hasil uji terhadap parameter estimasi (standardized regression weight) antara komitmen organisasi (KO) terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK) menunjukkan adanya pengaruh sebesar -0,060. Nilai critical ratio (CR) sebesar -0,552 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,581. Karena nilai CR<1,96 dan signifikansi >0,05 maka menunjukkan bahwa komitmen organisasi (KO) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai (IK). Dengan demikian hipotesis 5 ditolak karena tidak signifikan.





Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, secara ringkas diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.16
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Keputusan
H1 Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap kepercayaan pada pimpinan. Diterima
H2 Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Diterima
H3 Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh positif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Diterima
H4 Kepercayaan pada pimpinan berpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Ditolak
H5 Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Ditolak

5.2 Pembahasan
5.2.1 Pembahasan Hipotesis 1
Hasil pengujian terhadap H1 menemukan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengruh negatif secara signifikan terhadap kepercayaan pada pimpinan. Pengaruh tersebut sebesar -0,381 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,004. Temuan penelitian ini konsisten dengan beberapa hasil penelitian, seperti Hopwood (1972); dan Lau et al. (2008) yang menemukan bahwa keadilan organisasional cenderung menambah kepercayaan bawahan kepada pimpinan. Demikian sebaliknya, diskriminasi yang dirasakan dapat menciptakan rendahnya kepercayaan pegawai pada pimpinan.
Keadilan organisasional dalam konteks pengendalian akuntansi manajemen didesain dan dijalankan oleh organisasi melalui pimpinan atau manajemen. Sehingga, pegawai cenderung mengarahkan keadilan organisasioanl kepada pimpinan. Apabila pimpinan menjalankan kebijakan secara adil maka ada cenderung melahirkan kepercayaan pada pegawainya. Demikian pula sebaliknya, jika pimpinan cenderung bersikap diskriminasi terhadap pegawai maka akan menimbulkan rendahnya tingkat kepercayaan pegawai terhadap pimpinan.

5.2.2 Pembahasan Hipotesis 2
Hasil pengujian terhadap H2 menemukan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengaruh negatif secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Pengaruh tersebut sebesar -0,331. Nilai critical ratio (CR) sebesar -2,951 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,003.
Temuan penelitian ini konsisten dengan beberapa hasil penelitian, seperti Parker dan Kohlmeyer (2005) yang menyatakan secara keseluruhan diskriminasi yang dirasakan secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi. Temuan ini juga searah dengan temuan Enzher, Vallone, & Donaldson, (2001), yang menyatakan diskriminasi yang dirasakan (perceived diskrimination) dapat memprediksi tinggi rendahnya komitmen organisasional. Dan selanjutnya temuan pada penelitian ini mengkonfirmasi dan menegaskan pernyataan bahwa komitmen organisasi, menjelaskan tiga faktor yang terkait dalam komitmen organisasional yaitu: (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi; (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi; (3) dan keinginan yang kuat untuk untuk tetap menjadi anggota organisasi (Porter, Steers, Modway, dan Boulin, 1974; Angle dan Perry, 1981). Berkurangnya nilai, semangat dan rasa memiliki sebagaimana terangkum dalam ketiga indikasi di atas menunjukkan komitmen organisasional yang rendah.

5.2.2 Pembahasan Hipotesis 3
Parker dan Kohlmeyer (2005) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Lebih jauh dijelaskan bahwa keadilan organisasi merupakan motivator penting dalam suatu lingkungan pekerjaan. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasinya.
Hasil pengujian terhadap H2 menemukan bahwa keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengaruh negatif secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Pengaruh tersebut sebesar 0,285 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,049. Hasil Penelitian ini konsisten dengan Parker dan Kohlmeyer (2005), yang menemukan bahwa persepsi keadilan yang diproksikan dalam diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) mempengaruhi tingkat intensitas kemangkiran pegawai.

5.2.2 Pembahasan Hipotesis 4
Kepercayaan kepada pimpinan merupakan persepsi bahwa pimpinan berniat baik dan relevan terhadap karir dan status pegawai. Terkait dengan hubungan antara kepercayaan pada pimpinan dan kemangkiran pegawai pemerintah daerah, penelitian terdahulu secara konsisten menunjukkan pengaruh negatif yang signifikansi. Dalam setting akuntansi, penelitian terdahulu (Poznanski dan Bline, 1997) juga menunjukkan pengaruh negatif antara kepercayaan pada pimpinan dan intensitas kemangkiran pegawai. Namun demikian, hasil pengujian terhadap H4 pada penelitian ini menemukan bahwa kepercayaan pada pimpinan (KP) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Hal ini disebabkan karena nilai CR<1,96 dan signifikansi >0,05. Oleh karena itu, temuan penelitian ini tidak mendukung Poznanski dan Bline (1997).
Berdasarkan hasil penelitian ini, mengindikasikan bahwa tingkat intensitas kemangkiran pegawai khususnya di Pemerintah Kota Metro tidak disebabkan oleh rendahnya kepercayaan pada pimpinan, tetapi lebih disebabkan oleh variabel lain. Adanya temuan ini, tentunya akan memberikan suatu pemahaman baru mengenai pengaruh negatif antara kepercayaan pada pimpinan dan intensitas kemangkiran pegawai yang tidak signifikan pada instansi Pemerintah Daerah. Selain itu, kepercayaan pada pimpinan tidak dapat menjadi variabel intermediasi antara pengaruh keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan terhadap intensitas kemangkiran pegawai, dan perlunya beberapa variabel lain, seperti kepuasan kerja mungkin perlu diteliti dalam kaitannya dengan intensitas kemangkiran pegawai.


5.2.2 Pembahasan Hipotesis 5
Komitmen organisasi telah diidentifikasi sebagai suatu faktor kritis dalam memahami dan menjelaskan hubungan perilaku kerja para karyawan dalam organisasi. Porter, et al. (1974); Parker dan Kohlmeyer (2005) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif identifikasi individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam suatu organisasi tertentu.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H5 menemukan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap intensitas kemangkiran pegawai sebesar -0,060 dengan nilai p-value pada tingkat signifikansi 0,581. Karena nilai CR<1,96 dan signifikansi >0,05 maka komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai di Pemerintah Daerah Kota Metro. Dengan demikian, komitmen organisasi tidak dapat menjadi variabel intermediasi antara pengaruh keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Oleh karena itu, penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya seperti Parker dan Kohlmeyer (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai.