PENGARUH KEADILAN PROSEDUR EVALUASI KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI OUTCOME BASED EFFECT DAN NON OUTCOME BASED EFFECT (studi SKPD di Lampung)

BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Keadilan prosedur evaluasi kinerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya suatu keadaan dimana tingkat keadilan prosedur evaluasi kinerja yang tinggi akan menurunkan kepuasan kerja pegawai, namun hal ini tidak secara signifikan. Temuan penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya, seperti Lind dan Tayler (1988); Harrison (1992); Hartmann (2000); Lau dan Sholihin (2005); serta Lau et al. (2008) yang menemukan pengaruh positif secara signifikan antara keadilan prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja.
2. Keadilan prosedur evaluasi kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap keadilan distributif. Hal ini berarti bahwa suatu proses yang dilaksanakan secara adil, maka semakin besar kemungkinan bahwa hasil yang diproleh dari proses tersebut juga dianggap adil. Temuan penelitian ini mendukung penelitian Greenberg dan Folger (1983), dan Lau et al. (2008).
3. Keadilan hasil (keadilan distributif) terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini konsisten dan mendukung hasil penelitian sebelumnya, seperti Hoopwod (1975); Horrison (1992); Lau dan Sholihin (2005); Lau et al. (2008) yang menemukan bahwa prosedur evaluasi kinerja mempengaruhi keadilan hasil dan pada gilirannya mempengaruhi kepuasan kerja.
4. Keadilan prosedur evaluasi kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepercayaan pada pimpinan. Dengan demikian, apabila prosedur evaluasi kinerja di pemerintah daerah dijalankan secara adil maka akan meningkatkan kepercayaan pegawai kepada pimpinannya. Hasil penelitian ini memberikan dukungan dan konsisten dengan penelitian sebelumnya, seperti Hopwood (1972); dan Lau et al. (2008).
5. Kepercayaan pada pimpinan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Keadaan seperti ini terjadi karena kepercayaan kepada pimpinan memiliki risiko dan kerentanan inheren yaitu memberikan peluang kekecewaan atau pengambilan manfaat dari kepercayaan itu, sehingga kepercayaan pada pimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan Lau et al. (2008).
6. Keadilan prosedur evaluasi kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa evaluasi kinerja yang dilaksanakan secara adil akan meningkatkan komitmen organisasi. Temuan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Folger dan Konovsky (1989); dan Wentzel (2002).
7. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai dengan komitmen tinggi akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Temuan penelitian ini sesuai dengan teori dan konsisten dengan hasil penelitian Steer (1977); dan Yusnaini (2007).
8. Kepercayaan pada pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tingginya tingkat kepercayaan pegawai kepada pimpinan dapat meningkatkan komitmen organisasi. Temuan penelitian ini mendukung penelitian Allen dan Meyer (1990); dan Lau et al. (2008).
9. Keadilan prosedur evaluasi kinerja terbukti memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui pengaruh berbasis hasil (outcome based effect) yaitu keadilan distributif. Artinya, keadilan prosedur evaluasi kinerja akan mempengaruhi keadilan hasil yang diterima pegawai, dan pada gilirannya mempengaruhi kepuasan kerja. Temuan penelitian ini memberikan bukti empiris yang mendukung teori-teori seperti dikemukakan Thibaut dan Walker (1978), Leventhal (1980) dan self interest theory oleh Lind dan Tyler (1988).
10. Keadilan prosedur evaluasi kinerja tidak terbukti memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui pengaruh berbasis non hasil (non-out come based effect) yaitu kepercayaan kepada pimpinan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepercayaan pada pimpinan tidak sebagai mediasi pengaruh keadilan prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja di pemerintah daerah. Temuan penelitian ini tidak konsisten dengan model berbasis non hasil, seperti teori nilai kelompok (group value theory) oleh Lind dan Tyler (1988).
11. Keadilan prosedur evaluasi kinerja terbukti memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui pengaruh berbasis non hasil (non-out come based effect) yaitu komitmen organisasi. Artinya, prosedur evaluasi kinerja yang dijalankan secara adil akan mempengaruhi komitmen organisasi, dan pada gilirannya mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini konsisten dan memberikan dukungan bagi model berbasis non hasil, seperti teori nilai kelompok (group value theory) oleh Lind dan Tyler (1988).
    

5.2 Implikasi
Penelitian ini memiliki implikasi teoritis maupun praktis sebagai berikut:

1. Implikasi Teoritis
   Dari sudut pengembangan teori, hasil penelitian ini dapat membantu menjelaskan pengaruh keadilan prosedur evaluasi kinerja dalam organisasi, seperti teori kepentingan diri (self-interest theory) dan teori nilai kelompok (group value Theory). Penelitian ini mendukung kedua teori tersebut, sehingga dapat dijadikan acuan penelitian selanjutnya dalam pengembangan model. Melalui model yang terpadu, yakni: (1) pengaruh berbasis hasil melalui keadilan distributif; dan (2) pengaruh berbasis non hasil melalui kepercayaan pada pimpinan dan komitmen organisasi, yang dianalisis secara bersama-sama memberikan penjelasan yang lebih baik tentang sebagian besar pengaruh keadilan prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja.
   
2. Implikasi Praktik
   Temuan penelitian dapat memiliki implikasi penting bagi praktek-praktek pengendalian manajemen di pemerintah daerah, dimana pegawai sangat peka terhadap evaluasi kinerja karena dekatnya hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi (gaji, tunjangan dan promosi jabatan) yang mereka terima. Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh keadilan prosedur evaluasi kinerja dengan kepuasan kerja, mengimplikasikan bahwa organisasi perlu memperhatikan prosedur-prosedur yang dijalankan dalam melakukan evaluasi kinerja sehingga terwujud norma-norma keadilan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Leventhal (1980) norma-norma tersebut meliputi: (1) harus konsisten; (2) berdasarkan informasi yang akurat; (3) representatif; (4) memiliki correctability yang tinggi terhadap kesalahan; dan (5) etis.
   

5.3 Keterbatasan
Meskipun penelitian secara umum mendukung hipotesis, namun memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian, yaitu:
Penelitian ini belum seluruhnya memenuhi asumsi SEM, misalnya: distribusi data masing-masing variabel yang digunakan tidak normal secara multivariate. Situasi seperti ini ada kemungkinan mempengaruhi koefisien regresi dan error kovarian dalam statistik.
Berdasarkan kriteria goodness of fit indices model full structural yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini sebagian besar belum memenuhi kriteria yang direkomendasikan model fit. Dengan demikian masih memerlukan modifikasi lebih lanjut dengan didukung secara teoritis yang kuat sehingga model yang digunakan lebih fit.

5.4 Saran

1. Saran Penelitian Selanjutnya
   Penelitian yang akan datang diharapkan menggunakan data yang secara multivariate terdistribusi secara normal. Selain itu, model fit yang dihipotesiskan juga perlu ditingkatkan. Dengan demikian asumsi-asumsi SEM dapat terpenuhi dan hasil penelitian diharapkan akan lebih baik.
2. Saran Praktik
   Pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai di pemerintah daerah sebaiknya lebih memperhatikan norma-norma keadilan prosedural, yaitu meliputi konsistensi, akurat, representative, memiliki correctability yang tinggi dan etis. Hal ini dapat dianggap penting karena pelaksanaan prosedur evaluasi kinerja yang adil akan menciptakan hasil (outcome) yang adil, selain itu juga dapat meningkatkan komitmen organisasi, kepercayaan pada pimpinan dan pada gilirannya akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.