ANALISIS LAPORAN KEUANGAN

KATA PENGANTAR


Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur saya sampaikan kehadirat Allah SWT atas limpahan segala nikmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan handout. Materi kuliah yang berupa handout Akuntansi Manajemen ini disusun berdasarkan perkembangan bisnis, sehingga sangat diperlukan bagi mahasiswa.
Materi kuliah ini terdiri dari topic-topik utama yang merupakan berbagai pemahaman dasar yang diperlukan dalam membuat laporan keuangan untuk kepentingan manajerial. Selain itu, juga dilengkapi beberapa soal latihan sehingga dapat membantu meningkatkan keterampilan mahasiswa.
Penulis berharap handout ini dapat bermanfaat secara maksimal bagi kegiatan pembelajaran mata kuliah Akuntansi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiah Metro. Akhir kata, handout ini tentunya masih terdapat kekurangan, sehingga saran dan kritik sangat diharapkan demi kesempurnaan dikemudian hari.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Lampung Timur, Pebruari 2011

Penulis






KATA PENGANTAR



Halaman Judul ………………………………………………………………….. i
Kata Pengantar …………………………………………………………………. ii
Daftar Isi ………………………………………………………………………... iii
Bab I Informasi dan Pengambilan Keputusan ……..…………………….. 1
Bab II Dasar-dasar Laporan Keuangan ……………………...…………..... 9
Bab III Bentuk-bentuk Laporan Keuangan ………………………………… 12
Bab IV Analisis Laporan Keuangan ………………………………………... 14
Bab V Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja …………………… 24
Bab VI Analisis Break Even Point …………………………………………. 27
Bab VII Analisis Laba Kotor ………………………………………………... 31
Bab VIII Analisis Keputusan Investasi ………………………………………. 37
Bab IX Model Prediksi Keuangan ………………………………………….. 42

Daftar pustaka














KATA PENGANTAR



Halaman Judul ………………………………………………………………….. i
Kata Pengantar …………………………………………………………………. ii
Daftar Isi ………………………………………………………………………... iii
Bab I Informasi dan Pengambilan Keputusan ……..…………………….. 1
Bab II Dasar-dasar Laporan Keuangan ……………………...…………..... 9
Bab III Bentuk-bentuk Laporan Keuangan ………………………………… 12
Bab IV Analisis Laporan Keuangan ………………………………………... 14
Bab V Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja …………………… 24
Bab VI Analisis Break Even Point …………………………………………. 27
Bab VII Analisis Laba Kotor ………………………………………………... 31
Bab VIII Analisis Keputusan Investasi ………………………………………. 37
Bab IX Model Prediksi Keuangan ………………………………………….. 42
Kumpulan Soal Latihan ………………………………………………………… 50

Daftar pustaka












BAB 1
INFORMASI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

1. Informasi
A. Jenis-jenis Informasi
Informasi merupakan suatu kenyataan, data atau datum yang dapat memberikan pengetahuan baru serta berguna bagi pihak yang menerimanya. Informasi ini sangat luas. Kita dapat membagi informasi dalam dua bagian:
a. Informasi kuantitatif, yaitu suatu informasi yang dapat dikuantitatifkan satuannya.
b. Informasi kualitatif, yaitu informasi yang tidak dapat dikuantitatifkan satuannya.
Informasi kuantitatif Informasi kualitatif







Informasi



Gambar : Informasi yang Dapat Disuplai Laporan Keuangan.
Semua perangkat yang ada di dalam diri manusia maupun perusahaan pada dasarnya mempunyai peranan dalam menciptakan dan menyampaikan informasi. Hubungan informasi dengan pengambilan keputusan dapat dilihat di bawah ini.














Gambar : Hubungan Informasi dan Akibat Keputusan.
Informasi berasal dari lingkungan sosial dari sini muncul data, data dikumpulkan dan dijadikan menjadi informasi. Informasi ada yang sekilas dan ada yang mendalam. Semakin lengkap dan mendalam informasi semakin baik dalam pengambilan keputusan. Informasi ini dimasukan kedalam model keputusan, dari dalam model ini lahir keputusan. Keputusan akan menimbulkan tindakan dan tindakan ini akan berakibat hasil yang diperoleh atau kerugian yang diderita akibat keputusan tadi.
Dari segi lain Scott (1986: 67) menggambarkan proses sistem informasi sebagai berikut:


Transaksi: Dokumen:
Ekstern: - Faktur
Penjualan - Cek
Pembelian - Slip Gaji
Pembayaran - Kuitansi

Intern: Laporan:
Penggajian Laporan Keuangan
Penggunaan Beban Laporan Persediaan
Alokasi Laporan Penyimpangan

Gambar : Proses Sistem Informasi
Transaksi dimasukan ke dalam processing, kemudian proses oleh sistem informasi dan dikeluarkan dalam bentuk laporan atau bentuk dokumen yang akan menjadi dasar bagi manajemen untuk mengambil keputusan.
Hubungan akuntansi, informnasi dan tujuan perusahaan dapat dilihat dari gambar sebagai berikut:








ALTERNATIF KEPUTUSAN

INFORMASI

KEPUTUSAN
TERBAIK






Gambar: Hubungan Akuntansi Informasi dan Tujuan Perusahaan

B. Sumber Informasi
Menurut Scott (dalam Harahap, 2003: 33), berdasarkan hasil riset empiris sumber informasi para manajer menurut tingkatanya berbeda-beda. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut



Sumber/ Tingkatan Pimpinan
Top Menengah Bawah
% % %
1. Dari Luar 35-45 10-15 5-10
2. Manajer di bawahnya 25-30 30-40 0
3. Sistem Komputer 15-20 30-40 65-25
4. Dari Bukan Komputer 10-15 15-20 0

Dari table diatas dapat kita lihat perbedaan porsi sumber informasi. Manajemen puncak porsi terbesar adalah dari luar, sedangkan pimpinan menengah hampir sama yaitu dari manajer dibawahnya dan dari system komputer, dan pimpinan bawah lebih banyak sumber informasinya dari komputer.
Menurut Chang (dalam Harahap, 2003 : 34) memberikan rangking sumber informasi yang dipakai sebagai dasar dalam pengambilan keputusan oleh para analis. Sumber informasi analis dapat diperoleh dari:
1. Informasi Keuangan
a. Laporan tahunan
b. Laporan intern
c. Filing perusahaan
d. Prospektur/ sirkulasi
e. Data keuangan menyeluruh
f. Data pasar modal
g. Ramalan analis keungan
h. Ramalan manajemen
2. Informasi Bukan Keuangan Kuantitatif
a. Statistik produksi
b. Statistik permintaan
c. Statistik ekonomi
3. Informasi Non Kuantitatif
a. Pidato dan pernyataan direksi/komisaris
b. News letter perusahaan
c. Komentar manajemen
d. Komentar analis keuangan
e. Statemen prees release keuangan dan perdagangan
f. Penilaian kredit independen
g. Penilaian pihak independen
h. Hubungan pribadi
i. Catatan kontrak sebelumnya

C. Kualitas Informasi
Dalam manajemen perusahaan khususnya dalam proses pengambilan keputusan maka manajemen memerlukan informasi yang harus memiliki sifat-sifat:
1. Akurat
2. Dapat di percaya
3. Lengkap (mendalam)
4. Tepat waktu
5. Relevan
6. Singkat padat
7. Terus terang
2. Pengambilan Keputusan
Kegiatan Analisa Laporan Keuangan tidak terlepas dari masalah manajemen bisnis. Dalam kegiatan bisnis kita selalu dihadapkan berbagai persoalan yang memerlukan keputusan yang tepat dan cepat. Dalam bisnis setiap masalah akan berdampak ekonomis. Kerugian atau keuntungan. Agar seorang manajer mampu mengambil keputusan yang tepat maka ia perlu mencari dan mengumpulkan berbagai bahan informasi agar dalam proses pengambilan keputusan dapat menghasilkan yang teerbaik. Kegiatan analisa laporan keuangan merupakan salah satu media untuk mendapatkan informasi yang lebih bayak. Lebih baik, akurat dan dijadikan bahan dalam pengambilan keputusan.
Setiap tindakan yang dilakukan orang sebenarnya sudah melalui proses pengambilan keputusan. Proses pengambilan keputusan ini didasarkan pada informasi. Dalam proses pengambilan keputusan yang baik peranan model dan informasi sangat penting. Bahkan dalam perkembangan tehnologi akhir-akhir ini proses pengambilan keputusan sudah menggunakan teknologi seperti yang disebut AI (Artificial Inteligence), IT (Information Technology), Cybernetic, Expert System, Delphi System, dan lain sebagainya. Dalam proses pengambilan keputusan peranan informasi penting. Semakin banyak dan semakin akurat informasi mestinya semakin baik keputusan yang diambil. Dalam dunia bisnis, keputusan yang salah akan rugi bagi perusahaan dan keputusan yang baik akan menghasilakan keuntungan (laba) bagi perusahaan. Trend informasi dapat dilihat dari gambar sebagai berikut:




















Gambar: Informasi yang Dapat Disuplai Laporan Keuangan
Terdapat beberapa factor yang menghambat pengambilan keputusan bisnis, yaitu:
a. Certainty, yaitu kemungkinan akibat yang akan timbul diketahui dengan pasti. Misal: jika bahan rusak dimasukkan ke proses produksi, maka hasil akan rusak pula.
b. Risk, yaitu kemungkinan akibat diketahui tetapi tidak jumlah nialinya. Misal: memproduksi jenis baru.
c. Uncertainty, yaitu kemungkinan yang timbul tidak diketahui dan tidak pasti, termasuk alternatif dan akibatnya juga tidak pasti. Misal: memulai atau membuka bisnis yang baru.
BAB 2
DASAR-DASAR LAPORAN KEUANGAN



1. Definisi Laporan Keuangan

Laporan keuangan merupakan suatu daftar yang disusun oleh akuntan pada akhir priode untuk suatu perusahaan; atau catan yang memberikan informasi keuangan suatu perusahan yang telah menjalankan perusahaan selama satu priode (biasanya satu tahun). Dalam Prinsip-prinsip Akuntansi Indonesia (IAI, 1974 ) laporan keungan terdiri dari neraca dan perhitungan rugi - laba serta segala keterangan-keterangan yang dimuat dalam lampirn-lampiranya antara lain laporan sumber dan penggunaan dana.
2. Kegunaan Laporan Keuangan
Laporan keuangan mempunyai beberapa kegunaan, yaitu:
a. Sebagai pertanggungjawaban manajemen kepada pemilik perusahaan.
b. Alat komunikasi antara aktivitas perusahan dengan pihak-pihak yang berkepentingan terhadap perusahan, seperti para kreditur/calon kreditur, investor/calon investor, bankers, pemerintah dan lain-lain.
c. Sebagai alat perencanaan, pengendalian dan pengambilan keputusan yang efektif bagi manajemen, misalnya:
• Mengukur tingkat biaya dari kegiatan perusahaan.
• Untuk mengukur efisiensi poses produksi dan tingkat keuntungan yang dicapai.
• Untuk menentukan perlu tindaknya kebijakan atau prosedur baru untuk mencapai hasil yang lebih baik.
3. Sifat dan Keterbatasan laporan Keuangan
Laporan keuangan mempunyai sifat-sifat sebagai berikut:
a. Bersifat Tentative
Artinya bahwa laporan keuangan bersifat sementara. Hal ini disebabkan karena umur perusahaan tidak terbatas sehingga perlu dibuat laporan secara periodik untuk mengukur keberhasilan perusahaan tersebut.
b. Kebenaran bersifat relative
Artinya bahwa laporan keuangan tidak menunjukan kebenaran yang mutlak tentang nilai harta, utang atau modal.
Hal ini disebabkan karena:
a. Data Historis
Laporan keuangan didasarkan dari fakta catatan akuntansi yang bersifat historis sehingga harta, utang dan modal dinyatakan dalam harga pada saat terjadinya peristiwa tanpa memperhitungkan terjadinya perubahan nilai mata uang.
b. Prinsip-prinip dan Kebiasaan Dalam Akuntansi
Laporan keuangan disusun beridasarkan pada prosedur maupun anggapan-anggapan tertentu yang merupakan prinsip-prinsip akuntansi yang lazim (generally accepted accounting principles).
Tujuan penggunaan prinsip adalah:
- Untuk memudahkan dalam pencataan
- Untuk keseragaman Laporan kauangan


c. Pendapat Pribadi (personal judgment)
Laporan Keuangan tidak terlepas dari pendapat pribadi yang penggunaanya tergantung dari akuntan dan manajemen perusahan.
Keterbatasan Laporan Keuangan diantaranya adalah:
1. Bersifat histories, sehingga mungkin sudah tidak relevan lagi dengan keadan sekarang.
2. Bersifat umum dan bukan untuk tiap-tiap pemakai
3. Didasarkan atas perkiraan kebutuhan pemakai.
4. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan uang dan perubahan nilai uang tidak tercermin dalam laporan keuangan
5. Memakai konsep konservatisme dalam menghadapi ketidakpastian sehingga tidak terlepas dari pemakaian pertimbangan dan taksiran-taksiran.
4. Prinsip-prinsip laporan Keuangan
Terdapat beberapa prinsip yang mendasari setiap sifat dan ciri dari laporan keuangan, yaitu:
* Entitas * Materialitas
* Kontinuitas usaha * Harga pertukaran
* Pengukuran * Accrual basis
* Periode laporan * Penaksiran
* Unit moneter * Pertimbangan
* Tujuan umum * Laporaan terkait

BAB 3
BENTUK-BENTUK LAPORAN KEUANGAN

Terdapat tiga pertanyaan yang harus dijwab oleh seorang Akuntansi melalui proses akuntansi yaitu:
1. Bagaimana usaha perusahaan selama satu periode ?
2. Bagaimana modal pemilik yang tertanam dalam perusahaan ?
3. Bagaimana posisi keuangan / kekayaan perusahaan pada akhir periode ?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut disusun laporan keuangan yang berupa:
1. Laporan rugi - laba (income statement)
2. Laporan perubahan modal (statement of owner capital)
3. Neraca (balance sheet)

Skema : bentuk Laporana Keuangan

Singgle Step

Laporan Rugi Laba

Multiple Step

Laporan keuangan Lap. Perubahan modal/ laba ditahan



Scontro / Horizontal

Neraca
Stafel / Vertikal


1. LAPORAN RUGI - LABA
Merupakan laporan sistematis tentang penghasilan, biaya dan rugi- laba yang diperoleh perusahaan selama periode tertentu (biasanya satu tahun).
Bentuk laporan rugi - laba terdir dari;
a. Bentuk Singgle Step
Yaitu penyusunan laporan rugi - laba yang dilakukan dengan membandingkan total pendapatan dengan total biaya.
b. Bentuk Multiple Step
Yaitu penyusutan laporan rugi - laba yang dilakukan secara bertahap.
2. LAPORAN PERUBAHAN MODAL
Merupakan laporan yang menyajikan tentang perubahan modal yang terjadi selama satu periode. Pada perusahaan perseroan (PT) disebut laporan laba ditahan.
3. NERACA
Merupakan laporan sistematis tentang aktiva, hutang dan modal suatu perusahaan pada waktu tertentu.
Bentuk neraca terdiri dari:
a. Bentuk Scontro (Account Form)
Yaitu neraca yang disusun secara sebelah - menyebelah, dimana sebelah kiri/ debet untuk aktiva sedangkan sebelah kanan/kredit untuk hutng dan modal.
b. Bentuk Stafel (Report Form)
Yaitu neraca yang disusun dari atas ke bawah, yaitu dengan urutan aktiva, hutang kemudian modal.

BAB 4
ANALISA LAPORAN KEUANGAN

1. Tujuan Analisa Laporan Keuangan
Analisa terhadap laporan keuangan dimaksudkan agar data keuangan tersebut dapat lebih berarti dalam mendukung keputusan yang akan diambil baik oleh manajemen maupun pihak ekstern yang mempunyai kepentingan terhadap perusahaan.
Beberapa faktor yang harus diperhatikan:
A. Likwiditas Perusahaan
menunjukan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya yang harus segera dipenuhi atau kewajiban keuangan pada saat ditagih. Atas dasar tersebut, maka keadaan suatu perusahaan dapat berupa:
- perusahaan yang Likwid
- perusahaan yang Illikwid
Kewajiban keuangan tersebut dapat dibedakan menjadi:
a. Kewajiban berhubungan dengan pihak diluar perusahaan / kreditur, disebut likwidas badan usaha.
b. Kewajiban berhubungan dengan proses produksi / intern perusahaan, disebut likwiditas perusahaan.
B. Solvabilitas Perusahaan
Menunjukan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabila dilikuidasikan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Atas dasar hal tersebut, maka keadaan suatu perusahaan dapat berupa:
- Perusahaan Solvabel
- Perusahaan Insolvabel
C. Rentabilitas/Profitabilitas
Menunjukan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba/keuntungan selama periode tertentu.
D. Stabilitas Usaha
Menunjukan kemampuan perusahaan untuk menjalankan usahanya dengan stabil.
Beberapa metode yang sering dipergunakan dalam menganalisa laporan keuangan suatu perusahaan akan diuraikan masing-masing berikut ini.
2. Teknik Analisa Laporaan Keuangan
Untuk dapat mengetahui teknik analisa laporan keuangan, maka seorang analis harus menguasai tentang:
• Cara menyusun laporan keuangan
• Konsep, sifat dan karakteristik laporan keuangan
• Teknik analisa laporan keuangan; dan
• Segment dan bisnis yang akan dianalisa
Terdapat beberapa teknik yang sering dipergunakan dalam melakukan analisa terhadap laporan keuangan, yaitu: analisa perbandingan, analisa rasio keuangan, analisa kredit, analisa sumber dan penggunaan dana dan lain sebagainya. Untuk dapat memahami berbagai macam teknik tersebut, berikut ini akan diuraikan masing-masing secara singkat dan jelas.
A. ANALISA PERBANDINGAN


Merupakan metode analisa terhadap laporan keuangan dengan cara memperbandingkan untuk dua periode atau lebih, atau memperbandingkan laporan keuangan suatu perusahaan dengan perusahaan lain.
Tetapi pada umumnya dilakukan untuk beberapa periode dari suatu perusahaan sehingga dapat diketahui sifat dan tendensi perubahan yang terjadi dalam perusahaan tersebut, misalnya:
• Laba/rugi yang sifatnya operasional maupun insidentil
• Diperoleh aktiva baru/perubahan bentuk aktiva
• Timbul/lunas/perubahan bentuk hutang
• Penambahan/pengurangan modal dan lain-lain.
Contoh:
PT. AZ ZAHRA
NERACA PERBANDINGAN
TAHUN 2008 - 2009
POS-POS NERACA
31 DESEMBER Kenaikan/Penurunan RASIO % Dari Total
2008 2009 Rp % 2008 2009
Kas
Barang Dagangan
Piutang
Tanah
Bangunan
Aktiva Tetap Lain 8.000
40.000
20.000
75.000
50.000
40.000 16.000
30.000
5.000
90.000
75.000
50.000 8.000
10.000
15.000
15.000
25.000
10.000 100
25
75
20
50
25 2,0
0,75
0,25
1,20
1,50
1,25 3
17
9
32
22
17 6
11
2
34
28
19
JUMLAH 233.000 266.000 33.000 14 1,14 100 100


B. ANALISA TREND DALAM PROSENTASE


Analisa trend dalam prosentase (trend percentage analysis) merupakan metode analisa untuk mengetahui tendensi keadaan keuangan perusahaan, yaitu apakah menunjukan tendensi naik, tetap atau menurun.
Syarat-syarat penerapan analisa trend adalah:
• Prinsip-prinsip akuntansi diterapkan secara konsisten
• Tidak terjadi perubahan nilai uang secara tajam
Contoh:
PT. AZ ZAHRA
LAPORAN RUGI/LABA PERBANDINGAN
TAHUN 2006 - 2009

KETERANGAN TAHUN
(Dalam ribuan rupiah) Trend dalam %
2006 = 100 %
2006 2007 2008 2009 2007 2008 2009
Penjualan Netto
Harga Pokok Penjualan
Laba Kotor
Biaya Penjualan
Biaya Administrasi
Biaya Operasi
Laba Operasi
Pendapatan Lain-lain
Laba Bersih 2.800
1.940 2.860
1.970 3.310
2.200 3.740
2.550 102
102 118
113 134
131
860 890 1.110 1.190 103 129 138
430
190 430
200 460
230 500
250 100
105 107
121 116
132
620 630 690 750 101 111 121
240
50 260
60 420
70 44
100 108
120 175
140 183
200
290 320 490 540 110 169 186




C. ANALISA RASIO


Analisa rasio menggambarkan suatu hubungan atau pertimbngan antara suatu jumlah tertentu dengan jumlah yang lain. Rasio ini akan lebih bermanfaat terutama apabila ratio tersebut dibandingkan dengan angka ratio yang digunakan sebagai standar.
RASIO MODAL KERJA ATAU LIKWIDITAS
1. Current Ratio
Ratio ini menunjukan tingkat keamanan ( margin of safety ) atas kreditur jangka pendek; atau menunjukan kemampuan perusahaan untuk membayar hutang-hutang tersebut:
Aktiva Lancar
Current Ratio =
Hutang Lancar

2. Acid Test Ratio
Disebut juga Quick Ratio, yaitu menunjukan kemampuan perusahaan untuk memenuhi hutang-hutangnya tanpa memperhitungkan persediaan.
Dengan ratio ini persediaan dianggap membutuhkan waktu yang relatif lama untuk direalisasikan menjadi uang.
Aktiva Lancar – Persediaan
Quick Ratio =
Hutang Lancar

Ratio ini dimulai lebih tajam daripada current ratio karena lainnya memperhitungkan aktiva lancar yang sangat likwid.
Apabila current ratio tetapi quick rationya rendah, hal ini menunjukan adanya investasi yang besar dalam persediaan.
3. Perputaran Piutang
Atau Turn Over Receivable, yaitu menunjukan posisi piutang serta taksiran umur / waktu pengumpulanya.
Total Penjualan Kredit
Perputaran Piutang =
Piutang Rata-rata

Semakin tinggi ratio turn over menunjukan modal kerja yang tertanam dalam piutang rendah, sehingga keuntungan bagi perusahaan.
Sedangkan untuk mengetahui berapa hari piutang tersebut rata-rata tidak dapat ditagih (days of receivable ) adalah:
Piutang Rata-rata x 360 360
Days of Receivable = atau
Penjualan Kredit Perputaran Piutang

Semakin tinggi ratio days of receivable menunjukan kelemahan bagian penagihan piutang.
Contoh:
KETERANGAN 2008 2009
Penjualan Kredit
Piutang : Awal Tahun
Akhir Tahun
Rata-rata Piutang
Tingkat Perputaran piutang
Days Of Receivable Rp 1.500.000,-
Rp 450.000,-
Rp 550.000,-
Rp 500.000,-
3
120 Rp 2.400.000,-
Rp 550.000, -
Rp 650.000,-
Rp 600.000,-
4
90

Keterangan:
1. Turn over menunjukan bahwa penagihan piutang rata-rata sebanyak 3 kali dalam satu tahun.
2. Days of receivable menunjukan bahwa rata-rata yang diperlukan untuk mengumpulkan piutang adalah selama 120 hari.
3. Turn over 3 atau 300% berarti bahwa penjualan tahun tersebut sebesar 300% dari rata-rata piutang.
4. Ratio 300% juga menunjukan bahwa Rp. 3 penjualan kredit maka sebesar Rp. 1 belum dapat ditagih sampai akhir tahun.
4. Perputaran Persediaan
Yaitu menunjukan berapa kali terjadinya penggantian persediaan dalam satu tahun serta tersimpannya persediaan tersebut di dalam gudang.
Pada perusahaan manufaktur terdapat tiga macam persediaan:
Cost of raw material used
a. RAW MATERIAL TURNOVER =
( Barang mentah ) Average raw material inventory

Cost of good manufacturred
b. GOODS IN PROCESS TURNOVER =
(Barang dalam proses) Average work in process inventory

Cost of goods sold
c. FINISHED GOODS TURNOVER =
(Barang jadi ) Average finished goods inventory





Contoh:
RAW MATERIAL INVENTORY

- Persediaan 1/1 Rp. 300.000,- - Cast of material used Rp.20.000,-
(ke Wip)
- Pembelian selama setahun Rp. 100.000,- - Persediaan 31 / 12 Rp. 10.000,-
Rp. 130.000,- Rp. 130.000,-

120.000
RAW MATERIAL INVENTORY = = 6 kali
(30.000 + 10.000) : 2

WORK IN PROCES (WIP) INVENTORY)
- Persediaan 1 / 1 Rp. 50.000,- - Cast of goods manufacturing
- Raw material used Rp. 120.000,- (ke finished goods) Rp. 120.000,-
- Direct Labour Rp. 100.000,- Persediaan 31 / 12 Rp. 150.000,-
- Overhead Rp. 80.000,- Rp. 350.000,-
Rp. 350.000,-

200.000
WIP TURNOVER = = 2 kali
(50.000 +150.000)

FINISHED GOODS INVENTORY
- Persediaan 1/ 1 Rp. 200.000,- - CGS Rp. 300.000,-
- WIP Rp. 200.000,,- - Persediaan Rp. 100.000,-
Rp. 400.000,- Rp. 400.000,-

300.000
FINISHED GOODS INVENTORY = = 2 kali
( 200.000 + 100.000 ) : 2
RASIO PENGUKURAN SOLVABILITAS
1. Rasio Modal dengan Total Asset
Menunjukan beberapa besarnya modal sendiri yang tertanam dalam aktiva serta margin of protection atau tingkat keamanan yang dimiliki oleh kreditur.
Rumus:
Modal Sendiri

Total Asset

2. Rasio Modal dengan Aktiva Tetap
Menunjukan seberapa besar aktiva tetap tersebut dibiayai dari modal sendiri. Semakin besar modal sendiri (Owner’s equity ) lebih menguntungkan bagi perusahaan, karena sudah sewajarnya kalau aktiva tetap dibiayai dari modal sendiri.
Rumus:
Modal Sendiri
Aktiva Tetap


3. Rasio Aktiva Tetap dengan Hutang Jangka Panjang
Merupakan ratio untuk mengetahui tentang tingkat keamanan yang dimiliki oleh kreditur jangka panjang atau untuk mengukur seberapa besar hutang jangka panjang tersebut dijamin dengan aktiva tetap yang dimilki perusahaan.
Rumus:
Aktiva Tetap

Hutang Jangka Panjang



RATIO PENGUKUR RETABILITAS
1. Ratio Operating Income dengan Operating Assets
Menunjukan tingkat efisiensi perusahaan, yaitu seberapa besar operating assets tersebut dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Rumus:
Operting income Laba usaha
=
Operating Asset Aktiva usaha
Apabila ratio ini rendah menunjukan adanya beberapa kemungkinan, yaitu:
• Adanya over investment dalam aktiva yang digunakan dalam rangka memperoleh penjualan.
• Mencerminkan rendahnya volume penjualan jika dibandingkan dengan biaya yang diperlukan.
• Adanya inefisiensi pada perusahaan
• Adanya kegiatan perusahaan yang menurun.
2. Gross Margin Ratio
Rumus: Laba kotor
Penjualan

3. Operating Margin Ratio
Rumus: Laba usaha
Penjualan

4. Rasio Rentabilitas Modal Sendiri
Rumus:
Earning after tax

Modal sendiri
BAB 5
ANALISA SUMBER DAN PENGGUNAAN MODAL KERJA


1. Definisi Modal Kerja
Terdapat 3 konsep yang digunakan untuk mendefinisikan modal kerja, yaitu:
A. Konsep Kuantitatif
Modal kerja dalam konsep ini meliputi seluruh aktiva lancar (gross working capital) yang dimiliki perusahaan atau jumlah dana yang tersedia untuk membiayai operasi jangka pendek. Konsep ini tidak mempertimbangkan kwalitas dari modal kerja, apabila modal kerja dibiayai dari modal pemilik atau dari kreditur sehingga modal kerja yang besar tidak mencerminkan margin of society para kreditur jangka pendek serta tidak mencerminkan tingkat likwiditas perusahaan tersebut.
B. Konsep Kualitatif
Modal kerja menurut konsep ini merupakan kelebihan aktiva lancar terhdap hutang jangka pendek (net working capital), yaitu aktiva lancar yang berasal dari kreditur jngka panjang dan para pemilik perusahaan.
Dengan demikian modal kerja menunjukan tersedianya aktiva lancar yang lebih besar dari hutang jangka pendek sehingga mencermink margin of protection bagi kreditur jangka pendek.
C. Konsep Fungsional
Modal kerja menurut konsep ini adalah jumlah dana yang dimiliki dan digunaka dalam rangka menghasilka pendaatan / laba dari usaha pokok perusahaan.

2. Analisa Sumber dan Penggunaan Modal Kerja
Merupakan suatu analisa untuk mengetahui sumber-sumber dan penggunaan modal kerja atau untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya modal kerja perusahaan pada periode tertentu. Sumber-sumber modal kerja akan bertambah apabila:
a. Adanyakenaikan sector modal baik yang berasal dari laba maupun tambahannya investasi dari pemilik perusahaan.
b. Adanya penurunan aktiva tetap yang diimbangi dengan bertambahnya aktiva lancar.
c. Adanya penambahan hutang jangka panjang yang diimbangi dengan bertambahnya aktiva lancar perusahaan.
Penggunaan-penggunaan aktiva lancar yang aakan menurunkan modal kerja meliputi:
a. Pembayaran biaya operasi perusahaan.
b. Adanya pembentukan atau pembelian aktiva tetap.
c. Adanya penambahan dan pembelian aktiva tetap
d. Pembayaran-pembayaran hutang jangka panjang
e. Adanya pengambilan uang untuk prive
f. Adanya kerugian-krugian yang dialami perusahaan.
Contoh:
Berdasarkan Neraca dan Laporan Rugi-Laba pada PT AZAHRA dapat dibuat Analisa Sumber dan Penggunaan Modal Kerja sebagai berikut:




PT. AZ ZAHRA
ANALISA SUMBER DAN PENGGUNAAN MODAL KERJA
Periode 2008 – 2009

Sumber Modal Kerja
a. Laba usaha Rp. 1.155.400
b. Depresiasi Rp. 83.500
c. Penjualan saham Rp. 800.000
+
Rp. 1.838.900
Penggunaan modal kerja
a. Gedung Rp. 400.000
b. Alat-alat kantor Rp. 150.000
c. Membayar utang obligasi Rp. 150.000
d. Deviden Rp. 633.500
+
Rp. 1.333.500
Kenaikan Modal Kerja Rp. 505.500











BAB 6
ANALISA BREAK EVEN POINT


Tujuan perusahaan pada umumnya adalah untuk memperoleh laba. Untuk dapat mencapai laba yang besar manajemen dapat melakukanberbagai langkah, misalnya:
a. Menekan biaya serendah mungkin, dengan mempertahankan harga jual dan volume penjualan .
b. Menekankan harga jual sesuai laba yang dikehendaki.
c. Meningkatkan volume penjualan.
Tetapi hal tersebut diatas saling berhubungan sehingga sulit untuk dilaksanakan. Lihat skema dibawah ini:
BIAYA

VOLUME PRODUKSI HARGA JUAL


VOLUME PENJUALAN
Sedangkan Analisa Break Even Point (BEP) merupakan teknik analisa untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai agar perusahaan tidak menderita kerugian tetapi juga tidak memperoleh keuntungan.
Dengan analisa ini juga akan diketahui berbagai tingkat keuntungan atau kerugian untuk berbagai tingkat penjualan. Cara penentuan Break Even Point sebagai berikut:
Biaya Tetap
BEP (UNIT) =
Harga jual per unit – biaya variable per unit

Biaya Tetap
BEP (Rp) =
1 – Biaya Variabel

Penjualan

Contoh:
Suatu perusahaan berkapasitas sebesar 200 unit produk mempunyai data sebagai berikut:
- Harga per- unit Rp 2.000,-
- Biaya Variabel per- unt Rp 500,-
- Dan biaya tetap sebesar Rp 180.000,-
Diminta : 1. Hitunglah BEP (dalam unit dan rupiah )
2. Gambarlah grafiknya
Penyelesaian:
Rp. 180.000
BEP (unit)

Rp. 2.000 – Rp. 500
= 120 unit

Rp. 180.000
BEP (Rp) =
1 – Rp 500
Rp 2.000
= Rp 240.000,-

Berdasarkan data di atas dapat dilihat perhitungan penghasilan dan total, yaitu:
Vol.
Penjualan Penjualan Biaya
Tetap Biaya Variabel Biaya
Total Laba
( rugi )
0 Unit
40 Unit
80 Unit
120 Unit
160 Unit
200 Unit -
Rp 80.000
Rp 160.000
Rp 240.000
Rp 320.000
Rp 400.00 Rp 180.000
Rp 180.000
Rp 180.000
Rp 180.000
Rp 180.000
Rp 180.000 -
Rp 20.000
Rp 40.000
Rp 60.000
Rp 80.000
Rp 100.000 Rp 180.000
Rp 200.000
Rp 220.000
Rp 240.000
Rp 260.000
Rp 280.000 Rp 180.000
Rp 120.000
Rp 60.000
-
Rp 60.000
Rp 120.000

Grafik BEP sebagai berikut:

Penjualan / biaya penjualan
Biaya variabel

Rp. 240.000

Rp. 180.000 Biaya tetap

Unit
120
Unit penjualan


ANALISA SHUT DOWN POINT

Analisa keputusan menutup usaha (shut down point) pada prinsipnya sama dengan analisa break even point. Tetapi pada analisa ini membedakan biaya tetap menjadi biaya tetap tunai yaitu biaya yang memerlukan pengeluran uang dan biya yang tidak memerlukan pengeluaran uang (sank cost). Kemudian shut point dihitung sebagai berikut:
Biaya tetap tunai
Shut Down Point =
Harga jual per unit – biaya variable per unit

Biaya tetap tunai
Shut Down Point (Rp) =
1 – Biaya variabel

Penjualan

Contoh:
Dengan menggunakan data di atas diketahui bahwa biaya tetap total Rp. 180.000,- yang Rp. 30.000,- merupakan sunk cost; maka penjualan minimal agar dapat menutup biaya tunai (shut down point) adalah:
Rp. 150.000
SDP (Unit) = = 100 Unit
Rp. 2.000 – Rp. 500

Sedangkan penjualan minimal dalam rupiah adalah:
Rp. 150.000
SDP (Rp) = = Rp 200.000,-
1 – Rp. 500

Rp. 2.000


BAB 7
ANALISA LABA KOTOR


Analisa ini ditunjukan untuk mengetahui sebab-sebab perubahan laba kotor ( gross profit) pada suatu perusahaan, sehingga dapat diketahui manajemen atau bagian mana yang bertanggung jawab atas adanya perbedaan trsebut.
Analisa Laba kotor dapat dilakukan dengan memperhatikan factor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu:
1. Faktor Perubahan Hasil Penjualan, terdiri dari:
a. Selisih Harga Jual (sales price variance)
Yaitu selisih antara harga jual sesungguhnya dengan harga jual anggaran atau tahun sebelumnya.
Rumus:


SHJ = Selisih harga jual
Ks = Kuantitas sesungguhnya
HJs = Harga jual sesungguhnya
Hja = Harga jual dianggarkan
Apabila HJs  Hja menunjukan keadaan yang menguntungkan bagi perusahaan.

b. Selisih Kuantitas Penjualan (sales volume variance)
Yaitu selisih antara kuantitas produk sesungguhnya yang terjual dengan kuantitas yang dianggarkan.

Rumus:

SHJ = Selisih kuantitas penjualan
Ks = Kuantitas sesungguhnya
Ka = Kuantitas dianggarkan
Apabila Ks  Ka berarti menuntungkan bagi perusahaan.
2. Faktor Harga Pokok Penjualan, terdiri dari:
a. Selisih Harga – Harga Pokok Penjualan (cost price variance)
Yaitu perbedaan antara harga – harga pokok penjualan per-unit (unit cost) menurut anggaran dengan yang sesungguhnya.
Rumus:


H-HPPs = Harga – harga pokok penjualan sesungguhnya
H-HPPa = Harga – harga pokok penjualan dianggarkan
Apabila H-HPPs  H-HPPa menunjukan keadaan yang merugikan.


b. Selisih Kuantitas – Harga Pokok Penjualan (cost volume variance)
Yaitu perbedaan antara kuantitas harga pokok penjualan yang sesungguhnya yang dijual dengan kuantitas yang dianggarkan.
Rumus:

Apabila Ks  Ka menunjukan keadaan yang merugikan.
Contoh: Analisa laba Kotor
Dari laporan PT. MAKMUR diketahui perincian anggaran dan realisasi setiap produk yang dijual sebagai berikut:
PT. MAKMUR
ANGGARAN LABA KOTOR ATAS PENJUALAN
TAHUN 2009
Jenis Produk Kuantitas Penjualan Harga Jual Total Penjualan HPP
Satuan Total HPP Laba Kotor
A
B
C 10.000
15.000
25.000 Rp 50,-
Rp 40,-
Rp 16,- Rp 500.000,-
Rp 600.000,-
Rp 400.000,- Rp 40,-
Rp 25,-
Rp 9,- Rp 400.000,-
Rp 375.000,-
Rp 225.000,- Rp 100.000,-
Rp 225.000,-
Rp 175.000,-
Total 50.000 - Rp1.500.000,- Rp1.000.000,- Rp 500.000,-

PT. MAKMUR
REALISASI LABA KOTOR ATAS PENJUALAN
TAHUN 2009
Jenis Produk Kuantitas Penjualan Harga Jual Total Penjualan HPP
Satuan Total HPP Laba Kotor
A
B
C 13.000
15.000
20.000 Rp 50,-
Rp 38,-
Rp 19,- Rp 650.000,-
Rp 570.000,-
Rp 380.000,- Rp 38,-
Rp 26,-
Rp 9,- Rp 494.000,-
Rp 390.000,-
Rp 180.000,- Rp 156.000,-
Rp 180.000,-
Rp 200.000,-
Total 50.000 - Rp1.600.000,- Rp1.064.000,- Rp 536.000,-

Dari data tersebut diminta menganalisa penyebab perbedaan laba kotor yang meliputi:
1. Selisih penjualan a. Selisih harga jual
b. Selisih kuantitas penjualan
2. Selisih harga-harga pokok penjualan
a. Selisih harga-harga pokok penjualan
b. Selisi kuantitas harga pokok penjualan

Penyelesaian: PT. MAKMUR
ANALISA SELISIH LABA KOTOR
TAHUN 2009

Laba kotor sesungguhnya ………………… Rp 536.000,-
Laba kotor dianggarkan …………………… Rp 500.000,-
Selisih laba kotor ………………………………………….. Rp 36.000,- ( L )
1. Selisih Penjualan
Penjualan sesungguhnya ……………… Rp 1.600.000,-
Penjualan dianggarkan ……………….. Rp 1.500.000,-
Selisih penjualan ……………………………………………Rp 100.000,- ( L )
a. Selisih Harga Jual
A = 13.000 ( Rp 50 – Rp 50 ) …….. Rp -
B = 15.000 ( Rp 38 – Rp 40 ) …….. Rp 30.000,- ( R )
C = 20.000 ( Rp 19 – Rp 16 ) …….. Rp 60.000,- ( L )
Rp 30.000,- ( L )


b. Selisih Kuantitas Penjualan
A = Rp 50 ( 13.000 – 10.000 ) ……. Rp 150.000,- ( L )
B = Rp 40 ( 15.000 – 15.000 ) ……. Rp -
C = Rp 16 ( 20.000 – 25.000 ) ……. Rp 80.000,- ( R )
Rp 70.000,- ( L )
2. Selisi Harga Pokok Penjualan
HPP sesungguhnya ……………… Rp 1.064.000,-
HPP dianggarkan ……………….. Rp 1.000.000,-
Selisih penjualan ……………………………………………Rp 64.000,- ( R )
a. Selisih Harga HPP
A = 13.000 ( Rp 38 – Rp 40 ) …….. Rp 26.000,- ( L )
B = 15.000 ( Rp 26 – Rp 25 ) …….. Rp 15.000,- ( R )
C = 20.000 ( Rp 9 – Rp 9 ) ……….. Rp -
Rp 11.000,- ( L )
b. Selisih Kuantitas HPP
A = Rp 40 ( 13.000 – 10.000 ) ……. Rp 120.000,- ( R )
B = Rp 25 ( 15.000 – 15.000 ) ……. Rp -
C = Rp 9 ( 20.000 – 25.000 ) ……. Rp 45.000,- ( R )
Rp 75.000,- ( R )





SKEMA ANALISA LABA KOTOR























BAB 8
ANALISA KEPUTUSAN KREDIT

1. Pendahuluan
Fungsi bank adalah memberikan pelayanan kepada pemerintah, masyarakat, dunia usaha baik perseorangan maupun perseroan (PT). Kegiatan perbankan sangat penting adalah membiayai proyek-proyek pembangunan yang bertujuan menggairahkan industri baru meupun yang sedang berkembang dalam wujud penyediaan dana atau pemberian kredit.
Pemberian kredit ini mengandung tingkat resiko (degree of risk) tertentu. Untuk menghindari atau memperkecil resiko kredit yang meungkin terjadi, maka permohonan kredit harus dinilai oleh bank atas dasar syarat-syarat teknis yang terkenal dengan 5 C, yaitu:
1) Character
Bank dapat mencari data tentang sifat-sifat pribadi, watak, dan kejujuran dari pimpinan perusahaan dalam memenuhi kewajiban-kewajibannya. Untuk mengetahui bagaimana karakter calon nasabah, bank dapat melakukan:
a. Mengenal dari dekat
b. Mengumpulkan keterangan mengenai aktivitas calon debitur dalam perbankan
c. Mengmpulkan keterangan dan minta pendapat dari rekan-rekannya, pgawai dan saingan mengenai reputasi kebiasaan pribadi, pergaulan social dan lain-lain.

2) Capasity
Ini menyangkut pimpinan perusahaan beserta sifatnya baik dalam manajemen atau keshlian usahanya. Untuk tu bank harus memperhatikan:
a. Angka-angka hasil produksi
b. angka-angka untuk penjulnan dan pembelian
c. Perhitungan rugi laba perusahaan saat ini dan proyeksinya
d. data-data finansiil diwaktu–waktu lalu yang tercermin di dalam laporan keuangan perusahaan
3) Capital
Menunjukan posisi finansiil secara keseluruhan yang ditunjukan oleh rasio finansiilnya dan penekanan pada komposisi “tangiblened work” nya bank harus mengetahui bagaimana pertimbangan antara jumlah hutang dan modal sendiri. Untuk itu bank harus:
a. Menganalisa neraca selama sedikitnya dua tahun terakhir.
b. Mengadakan analisa ratio untuk mengetahui likuiditas, solvabilitas, rentabilitas dari
perusahaan calon peminjam kredit.
4) Collateral
Collateral berarti jaminan. Ini menunjukan besarnya aktiva yang akan diikatkan sebagai jaminan atas kredit yang diberikan bank:
a. Meneliti mengenai pemilik jaminan tersebut
c. Mengukur stabilitas dari pada nilainya.
d. Memperhatikan kemampuan untuk dijadikan uang dalam waktu relatif singkat tanpa mengurangi nilainya.
e. Memperhatikan keningkatan barang yang benar-benar menjamin kepentingn bank sesuai dengan hokum yang berlaku.
5) Condition
Bank harus melihat kondisi ekonomi secara umum serta kondisi pada sector usaha si peminjam kredit. Untuk itu bank harus:
a. Keadaan ekonomi yang akan mempengaruhi perkembangan usaha calon peminjam.
b. .Kondisi usaha calon peminjam.
c. Keadaan pemasaran dari hasil usah calon peminjam.
d. Prospek usah dimasa yang akan datang.
e. Kebijkan pemerintah yang mempengaruhi terhadap prospek industri dimana perusahaan pemohon kredit termasuk didalamnya.
Di samping formula “5C” dalam pembelian kredit bank akan memperhatikan aspek-aspek pertimbangan kredit, antara lain:
1). Aspek Umum: dalam hal ini harus diteliti masalah-masalah:
a. Bentuk nama dan alamat perusahaan
b. Susunan manajemen
c. Bidang usaha
d. Keterangan tentang jumlah pegawai/ buruh
e. Kebangsaan
f. Bank langganan
g. Bagan organisasi

2 .Aspek Ekonomi/ Komersiil: Yang meliputi masalah:
a. Pemasaran dan keadaan harga
b. Persaingan
c. Jumlah penjualan dari tiap-tiap jenis produk
d. Cara penjualan
e. taksiran permintan dan sebagainya.
3. Aspek Teknik: yang harus diteliti adalah:
a. Bahan baku dan penolong yang dibutuhkan.
b. Tanah dan tempat pabrik
c. Bangunan (milik, umur, sewa, harga )
d. Urutan-urutan proses produksi
e.Perincin mesin dan peralatan
f. Jumlah produksi
g. Tersedianya tenaga kerja (keahlian, pendidikan, tingkat upah),
h. Tenaga penggerak PLN dan PAM dan sebagainya.
4. Aspek Yuridis
Memenuhi ketentuan hukum yang berlaku termasuk izin-izin yang diperlukan.
5. Aspek Kemanfatan dan kesempatan kerja. Hal yang harus diperhatikan adalah:
a. Aspek ekonomi bagi penduduk dan pengaruhnya terhadap struktur perekonomian.
b. Jumlah tenaga kerja yang dapat diserap oleh proyek yang bersangkutan.
c. Termasuk sektor yang diprioritaskan oleh pemerintah


6. Aspek keuangan. Dengan melakukan penilaian keuangan disamping dapat diketahui likuiditas, solvabilitas, revabilitas serta stabilitas usaha. Juga akan diketahui berapa lama suatu investasi akan dikembalikan. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan dalam pemberian kredit didasarkan atas kesimpulan dari hasil penelitian aspek keuangan. Jadi aspek keuangan di dalam pertimbangan kredit memegang peranan penting. Dalam hubunganya dengan penilaian aspek finasiil suatu premohonan kredit, hal-hal yang diperlukan:
1. Neraca dan laporan rugi - laba
2. Laporan sumber dan penggunaan modal kerja
3. Neraca penerimaan dan pegeluaran kas (cash budget)
4. Proyek laporan keuangan
5. Penilaian proyek investasi
6. Perhitungan kebutuhan kredit
7. Rencana angsuran kredit (repayment schedule)










BAB 9
MODEL PREDIKSI KEUANGAN

Teknik dalam membuat perencanaan keuangan sudah banyak dikenal dan terus menjadi bidang penelitian para ahli. Dalam bab ini akan dibahas berbagai model maupun rumusan yang dapat dipergunakan untuk mempermudah dalam memprediksi keuangan.
Model prediksi ini dapat juga dimasukan sebagai bagian dari bidang analisa laporan keuangan karena salah satu tujuan dari analisa laporan keuangan itu adalah meramalkan kondisi keuangan perusahaan dimasa yang akan datang. Dalam rumus atau model ini bahkan banyak digunakan angka-angka laporan keuangan dan rasio-rasio keuangan.
Dalam prediksi keuangan kita mengenal beberapa model antara lain:
1. Liner Programming.
2. Delphi Forcasting.
3. Time Series Forcasting (trend).
4. Break Even Analisys.
5. Just In Time (JIT).
6. Economic Order Quantity (EOQ).
Model ini dapat dijelaskan masing-masing sebagai berikut.


1. Liner Programming
Linier programming (LP) digunakan untuk merencanakan memprediksi kombinasi input biaya yang paling optimal untuk menghasilkan atau beberapa produk atau output. Dengan rumus LP ini kita dapat merencanakan kebutuhan dan kombinasi output sehingga tercapai optimasi.
2. Delphi Forcasting
Delphi system ini hampir sama dengan metode expert system. Disini metode expert system disempurnakan dengan metode diskusi antar para ahli, didebat, dan akhirnya pada sampai kesimpulan terbaik yang merupakan konsekuensi para ahli.
3. Tiem Series Forcasting (Trend)
Di sini prestasi yang lalu digambarkan secara berseri kemudian dari gambar ini dicari garis trend yang terbaik dan kemudian dari kecendrungan garis itu dilihat angka masa depan sebagai angka ramalan. Teknik analisa Time Series dapat dipakai untuk membuat trend ini.
4. Break Even Analysis
Salah satu metode yang sering digunakan dalam menganalisis keuangan adalah teknik Break Even Analysis atau Cost Volume Profit Analysis. Metode ini mencoba mencari dan meganalisa perilaku hubungan antara besarnya biaya besarnya volume dalam unit dan rupiah, dan laba. Dari angka hasil analisa ini dapat diketahui volume yang diperlukan untuk mencapai tingkat laba tertentu, berapa volume untuk mencapai titik pulang pokok, dan informasi lainya yang dibutuhkan.

5. Just In Time Model (JIT)
Upaya untuk meningkatkan produktifitas dan menekan pemborosan dan ketidak-efesienan lainya terus dilakukan para ahli. Salah satu penemuan besar baru-baru ini diperkenalkan adalah JIT Model. Model ini menunjukan bahwa konsep cost management yang lama sudah ketinggalan zaman dan perlu diubah. Model ini sudah banyak diminati oleh para pengusaha akhir-akhir ini sehingga dikenal sebagai golden ring of manufacturing efficiency. Namun banyak orang salah tanggap terhadap pengertian JIT ini. Menurut Johanson (1990) dalam artikel Management Accounting dengan judul Preparing For Accounting System Changes, perlu dijelaskan bahwa konsep JIT adalah merupakan model / filosofi yang mempunyai sifat-sifat sebagai berikut:
1. Penekanan pada prinsip visibility sehingga dengan demikian setiap masalah yang memerlukan perbaikan menjadi jelas dan dianggap sebagai kesempatan/ atau peluang.
2. Output selalu disesuaikan dengan permintaan sehingga kegiatan produksi harus disesuakan dengan upaya menyeimbangkan keduanya.
3. JIT menghendaki kesederhanaan / kemudahan bukan kerumitan.
4. Pendekatan yang dilakukan bersifat “holistick” atau global. Konsep harus diterima secara umum dan melibatkan semua pihak serta sumber perusahaan yang dimiliki.
5. JIT menganut konsep perbaikan terus-menerus.
JIT merupakan filosofi perusahaan dalam beroperasi yang hakikatnya berupaya menghilngkan “pemborosan”. Dengan konsep JIT maka setiap resources seperti peralatan, bahan, alat, fungsi tenaga kerja digunakan secara minimal dan yang digunakan hanya yang benar-benar diperlukan untuk menambah nilai produk. JIT bukan merupakan:
• Program / kebijaksanaan persediaan.
• Hanya upaya melibatkan supplier dalam kegiatan perusahaan.
• Fenomena kebudayaan.
• Proyeksi penggunaan bahan.
• Proyeksi kebutuhan bahan.
• Obat mujarap bagi manajer yang lemah.
Beberapa unsur yang selalu dianut dalam konsep JIT ini adalah:
1. Sikap Awareness/Education
Setiap orang harus mencoba memperbaiki keadaan walaupun pada mulanya salah namun harus terus dicoba sehingga merupakan proses pendidikan bagi personel. Mencoba dan salah lebih bagus dari pada tidak dicoba sama sekali.
2. House- Keeping
Setiap orang harus bertanggung jawab pada setiap peralatan atau harta perusahaan baik yang dibawah pengawasan maupun yang diluarnya.
3. Quality Improvement
Kwalitas harus terus ditingkatkan untuk menuju “zero defects” (tidak ada kerusakan). Kapan saja ditemukan kesalahan operator harus segera menyetop operasi dan langsung melakukan koreksi.


4. Uniform Plant Load (UPL)
Artinya jika kita menjual harian maka produksi harus harian pula. Produksi sesuai demand, tidak perlu ada persediaan.
5. Redesign Process Flow
Untuk memenuhi konsep UPL diatas maka kegiatan produksi harus didesain sedemikian rupa sehingga seluruh peralatan digunakan untuk memproduksikan barang secara group bukan per departemen.
6. Set up Reduction
Dengan melakukan redesign maka dapat saja terjadi peralatan yang dimiliki dikurangi sehingga produk benar-benar sesuai kebutuhan.
7. Supplier Net Work
Jaringan permasalahan harus dapat diatur edemikian rupa sehingga barang yang dibutuhkan datang pada saat yang tepat, barang hanya diterima pada saat diperlukan.
Dengan menjalankan konsep JIT maka peralatan yang diperlukan hanya 1 unit, jangka waktu antara kegiatan tidak lowong, kerusakan tidak ada, waktu berhenti tidak ada, operasi mesin seimbang dengan baik, work in process (WIP) berada dalam jumlah minimum dan alat-alat tidak pernah berhenti percuma.
6. Economic Order Quantity
Model ini dapat memberikan angka berapa order pembelian sehingga kita mendapatkan biaya yang optimal. Model ini akan memberikan angka berapa pesanan sebaiknya dilakukan untuk sekali pesanaan sehingga kita mencapai titik optimum biaya yang paling efisien. Perhitungan adalah menggunakan rumus sebagai berikut:
Rumus:

EOQ = 2 O A
C

A = Jumlah bahan yang digunakan per tahun
O = Rata-rata biaya yang keluarkan untuk mendapt dan melakukan order
C = Carrying Cost biaya yang diperlukan oleh perusahaan dalam 1 tahun untuk per unit biaya Asuransi, biaya penyimpanan.
Contoh:
PT Citra Harmoni menggunakan bahan setahun yaitu 5400 unit. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan pesanan (order) adalah Rp 10 000,-. Sedangkan untuk satu unit dibutuhkan biaya Carrying Cost sebesar Rp 1.200,-.
Berapa jumlah pesanan optimum untuk sekali pesanan?

EOQ = 2  5.400  10.000
1.200

= 300 Unit
Jadi dalam satu tahu kita melakukan pembelian sebanyak 300 unit sekali pesanan. Dengan kata lain untuk memenuhi bahan sebanyak 5.400 unit kita harus melakukan pemesanan 18 kali (5.400/300).

MODEL LAIN UNTUK MELAKUKAN PREDIKSI KEUANGAN
Para ahli banyak berupaya melakukan berbagai studi untuk mencoba melakukan peramalan-peramalan dengan menggunakan berbagai rumus, model dengan bahan rasio laporan keuangan. Studi empiris ini dilakukan terhadap berbagai perusahaan dalam jangka periode waktu tertentu. Dan biasanya setiap ahli memiliki berbagai metode yang berbeda satu sama lain tergantung data yang diperolehnya dari sumber data penelitian serta metodologinya.
Dalam literatur akuntansi para akademis atau peneliti sering melakukan penelitian dengan tujuan untuk memperediksi suatu keadaan dengan menggunakan data historis biasanya laporan keuangan. Mereka mengganti laporan keuangan berapa tahun dan mencoba melihat fenomena khusus yang ada didalamnya dan dari sana diambil suatu rumusan dalam bentuk model-model prediksi. Beberapa model prediksi yang dikenal adalah:
a. Band Rating
Ini digunakan untuk menghitung peringkat obligasi yang dipasarkan di pasar modal. Peringkat ini dikategorikan berturut-turut, misalnya dalam bentuk AAA, AA, A, BBB, BB, B, dan seterusnya. Model dan peringkatan ini telah dikenal di Indonesia khususnya di pasar modal.
b. Bankruptcy Model
Model ini memberikan rumusan untuk menilai kapan perusahaan akan bangkrut. Dengan menggunakan rumusan yang akan diisi (interplasi) dengan rasio keuangan maka akan diketahui angka tertentu yang akan menjadi bahan untuk memprediksi kapan kemungkinan suatu perusahaan akan bangkrut.

c. Net cash Flow Predication model
Model ini didesain untuk mengetahui berapa besar arus kas masuk bersih perusahaan tahun depan.
d. Take over Prediktion Model
Model ini dimaksudkan untuk mengetahui kapan kemungkinan perusahaan ini akan diambil alih oleh perusahaan lainnya.
Di bawah ini akan kita gambarkan empat macam model yang merupakan bagian dari model tersebut:
1. Model untuk tingkat peramalan tingkat kwalitas obligasi yang dijual di pasar modal yang dibuat oleh Ahmed Belkaoui disebut Belkaoui’s Bond Rating Model.
2. Model untuk meramalkan kebangkrutan suatu perusahaan yang di buat oleh Altman disebut Altman’s Bankruptcy Prediktion Model. Model ini popular juga disebut 2-score.
3. Bernstein dan Maksy merumuskan model untuk meramalkan Net Cash Flow From Operating yang disebut Bernstein and Maksy’s Net Cash Flow Next Year Predication Model.
4. Model untuk memulai perusahaan yang akan diambil alih (take over). Model ini dibuat oleh Ahmed Belkaoui sehingga disebut Belkaoui’s Take Over Prediktion Model.




KUMPULAN SOAL-SOAL LATIHAN


SOAL 1
Berikut ini nadalah harga jual dan biaya-biaya yang terjadi pada toko “ABADI” Metro:
Harga jual Rp 5.000,-
Harga pokok penjualan variabel per unit Rp 4.000,-
Biaya penjualan variabel per unit Rp 250,-
Biaya tetap tahunan:
- Biaya BOP tetap Rp 550.000,-
- Biaya penjualan tetap Rp 1.970.000,-
- Biaya tetap lainya Rp 480.000,-
Pertanyaan:
1. Hitunglah BEP dalam rupiah dan unit!
2. Apabila diharapkan tingkat keuntungan Rp 300.000,- berapa unit barang yang harus terjual!
3. Jika perusahaan mampu menjual barang sebanyak 5.000 unit, hitunglah laba/rugi yang diperoleh.

SOAL 2

SOAL 3

PT. MUFIDA
NERACA
PER 31 DESEMBER 2008 DAN 2009

Nama Akun 31 Desember
2008 2009
ASET
Aset lancar
- Kas
- Piutang dagang
- Piutang wesel
- Persediaan
- Persekot biaya
Jumlah aset lancar
Aset tetap
- Tanah
- Gedung
- Ak.penyusutan gedung
- Peralatan
- Ak. Penyusutan peralatan
Jumlah aset tetap
Jumlah aset

KEWAJIBAN DAN EQUITAS
Utang lancar
- Utang dagang
- Utang wesel
- Utang gaji
Jumlah utang lancar
Utang jangka panjang
- Utang obligasi (bungan 3%)
Jumlah utang
Modal
- Modal saham
- Laba ditahan
Jumlah modal
Jumlah kewajiban dan equitas

Rp 545.500
Rp 1.324.200
Rp 500.000
Rp 951.200
Rp 46.000
Rp 3.366.900

Rp 200.000
Rp 1.600.000
(Rp 225.500)
Rp 700.000
(Rp 153.000)
Rp 2.121.500
Rp 5.488.400



Rp 655.000
Rp 150.000
Rp 312.000
Rp 1.117.000

Rp 600.000
Rp 1.717.000

Rp 2.000.000
Rp 1.771.400
Rp 3.771.400
Rp 5.488.400

Rp 919.700
Rp 1.612.800
Rp 250.000
Rp 1.056.500
Rp 37.000
Rp 3.876.000

Rp 200.000
Rp 2.000.000
(Rp 261.000)
Rp 850.000
(Rp 201.000)
Rp 2.588.000
Rp 6.464.000



Rp 552.200
Rp 125.000
Rp 443.500
Rp 1.120.700

Rp 450.000
Rp 1.570.700

Rp 2.600.000
Rp 2.293.300
Rp 4.893.300
Rp 6.464.000

Informasi yang diperoleh dari Laporan Laba Rugi tahun 2009 sebagai berikut:
a. Penjualan bersih Rp 9.609.000,-
b. Harga pokok penjualan Rp 5.923.700,-
c. Persediaan barang dagang awal Rp 951.200 dan persediaan barang dagang akhir Rp 1.056.500,-
d. Laba bersih (setelah pajak) sebesar Rp 1.155.000,-


Diminta:
1. Buatlah analisis ratio keuangan dan jelaskan, yaitu:
a. Ratio Likuiditas (current ratio, kas ratio)
b. Ratio Aktivitas (total assets turnover, Inventory turnover)
c. Ratio Profitabilitas (gross profit margin, net profit margin)

2. Buatlah laporan sumber dan penggunaan dana/kas!

SOAL 4
Data tentang anggaran dan realisasi laba kotor pada PT. Mufida tahun 2009 sebagai berikut:
Keterangan Produk A Produk B Jumlah
Kuantitas Harga Kuantitas Harga
Penjualan sesungguhnya
HPP sesungguhnya
Penjualan anggaran
HPP anggaran 60.000
60.000
50.000
50.000 Rp 1,00
Rp 0,80
Rp 1,25
Rp 1,00 20.000
20.000
35.000
35.000 Rp 2,00
Rp 1,85
Rp 2,50
Rp 2,00 Rp 100.000
Rp 85.000
Rp 150.000
Rp 120.000
Berdasarkan data di atas, hitunglah:
a. Selisih laba kotor sesungguhnya dengan laba kotor menurut anggaran.
b. Selisih harga jual.
c. Selisih volume penjualan.
d. Selisih harga-HPP.
e. Selisih volume-HPP.

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KEJELASAN SASARAN ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Anggaran disusun untuk membantu manajemen mengkomunikasikan tujuan organisasi semua manajer pada unit organisasi di bawahnya, untuk mengkoordinasi kegiatan, dan untuk mengevaluasi kinerja manager (Supriyono, 1999: 349). Agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efektif maka perlu memperhatikan Budgetary Partisipation (partisipasi dalam penyusunan anggaran) dan Budget Goal Clarity ( kejelasan sasaran anggaran).
Partisipasi Penyusunan Anggaran adalah suatu proses yang didalamnya terdapat individu yang terlibat dan mempunyai pengaruh terhadap penyusutan target anggaran yang akan di evaluasi dan perlunya penghargaan atas pencapaian target anggaran tersebut (Groweel, 1982 dalam Puput, 2007). Partisipasi memungkinkan terjadinya komunikasi yang semakin baik, interaksi satu sama lain serta bekerjasama dalam tim untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, penyusunan anggaran secara partisipatif diharapkan kinerja para manajer akan meningkat. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa ketika suatu tujuan yang dirancang secara partisipatif disetujui, maka karyawan akan menginternalisasikan tujuan atau standar yang ditetapkan, dan karyawan juga memiliki rasa tanggungjawab pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut serta terlibat dalam proses penyusunannya yang akan berpengaruh pula pada tingkat kinerja.
Kejelasan sasaran anggaran menggambarkan luasnya sasaran anggaran yang dinyatakan secara jelas dan spesifik serta dimengerti oleh pihak yang bertanggungjawab terhadap pencapaiannya (Kennis, 1979 dalam Trisnawati). Sasaran anggaran yang tidak jelas dapat menyebabkan kebingungan, tekanan dan ketidakpuasan dari karyawan yang akan berdampak buruk terhadap kinerja manajerial.
Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan efektivitas organisasi (T.HaniHandoko, 1996:34). Kinerja akan dikatakan efektif apabila pihak- pihak bawahan mendapat kesempatan terlibat atau berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran. Ketika suatu anggaran dirancang secara partisipatif maka karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapai standar yang ditetapkan karena mereka ikut serta terlibat dalam proses penyusunannya yang akan berpengaruh pada tingkat kinerja.
Penelitian yang berkaitan dengan partisipasi dalam penyusunan anggaran pertama kali dilakukan oleh Arygis (1952). Penelitian yang dilakukan Arygis (1952) menemukan bahwa sistem anggaran yang ada pada waktu itu dapat menimbulkan adanya ketidakpuasan karyawan. Untuk itu diusulkan diterapakan partisipasi dalam menyusun anggaran.
Penelitian yang dilakukan oleh Trisnawati (2000) ditujukan untuk menguji pengaruh Budgetary Partisipation (partisipasi penyusunan anggaran, kejelasan sasaran anggaran, kesulitan sasaran anggaran, umpan balik anggaran dan evaluasi anggaran) terhadap kinerja manajerial. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hanya variabel partisipasi yang berpengaruh pada kinerja manajerial. Temuan penelitian ini didukung oleh Niken Safitri (2006) dalam penelitiannya yang menganalisis hubungan partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Merapi Utama Pharma Cabang Yogyakarta. Berdasarkan penelitiannya itu disimpulkan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Merapi Utama Pharma Cabang Yogyakarta. Namun demikian, penelitian tersebut memiliki keterbatasan yaitu penelitian ini dihasilkan dari penggunaan instrumen yang mendasarkan pada persepsi jawaban responden. Hal ini akan menimbulkan masalah jika persepsi responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya dan pengukuran variable kinerja hanya berdasarkan pada penilaian diri sendiri.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dalam judul ”Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial”. Penelitian ini dilaksanakan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Metro. Pemilihan Dinas dan Kantor dilakukan dengan alasan yaitu instansi tersebut merupakan SKPD yang berarti menyusun, menggunakan dan melaporkan realisasi anggaran dan sebagai pelaksana anggaran dari pemerintah daerah (Abdullah, 2004). SKPD Kota Metro memerlukan anggaran sebagai salah satu komponen penting untuk mencapai keseluruhan starategi kedalam rencana dan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang, salah satu rencana atau program prioritas kota metro adalah peningkatan produktivitas dan nilai tambah perekonomian daerah dalam menjalankan program tersebut diperlukan anggaran dimana anggaran tersebut harus memperhatikan partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran.

Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan latar belakang permasalahan yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial pada SKPD Kota Metro.
2. Menganalisis pengaruh kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial pada SKPD Kota Metro.
Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat, yaitu:
1. Memberikan sumbangan pemikiran dalam mengadakan penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran dalam meningkatkan kinerja manajerial.
2. Menambah referensi keilmuan baik secara teori maupun praktik khususnya mengenai pengaruh partisipasi anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial.


Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
Ketika suatu sasaran anggaran atau tujuan dirancang dan secara partisipasi disetujui, maka karyawan akan menginternalisasikan sasaran anggaran atau tujuan yang telah ditetapkan dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainya. Semakin tinggi tingkat keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja manajerial (Indriantoro, 2000). Untuk dapat memahami permasalahan hubungan masing- masing variabel yang diteliti, kerangka ini penulis sajikan dalam bentuk gambar sebagai berikut :
Gambar 1
Kerangka pemikiran.







Keterangan :
X1 : Partisipasi Penyusunan Anggaran
X2 : Kejelasan Sasaran Anggaran
Y : Kinerja Manajerial

Berdasarkan gambar di atas, partisipasi dalam penyusunan anggaran lebih mengacu pada sejauh mana manajer berpartisipasi dalam penyusunan anggaran dan mempengaruhi untuk meningkatkan kinerja manajerial. Apabila para manajer atau karyawan diberikan kewenangan untuk berpartisipasi dalam penyusunan anggaran maka akan mempengaruhi tingkat kinerja manajerial dan sebaliknya. Sehingga pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diuji dengan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh positif antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial

Kejelasan sasaran anggaran menggambarkan seberapa luasnya sasaran anggaran yang dinyatakan secara jelas dan spesifik dan dimengerti oleh pihak yang bertanggung jawab terhadap pencapaiannya (Kennis: 1979 dalam Trisnawati). Kejelasan sasaran anggaran merupakan hal yang paling penting dalam pencapaian suatu tujuan organisasi karena akan menentukan arah tujuan suatu organisasi. Sehingga diperlukan peran manajer dalam penyusunan sasaran anggaran dengan harapan kinerja manajer dan karyawan akan meningkat, jadi peran manajer disini untuk meningkatkan kinerja bawahannya dengan melibatkan individu dalam penyusunan sasaran anggaran. Ketika suatu sasaran anggaran atau tujuan dirancang dan secara partisipasi disetujui, maka karyawan akan menginternalisasikan sasaran anggaran atau tujuan yang telah ditetapkan dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut terlibat dalam penyusunan anggaran (Kennis, 1979).
Sasaran anggaran yang tidak jelas dapat menyebabkan kebingungan, tekanan dan ketidakpuasan dari karyawan. Sehingga pengaruh kejelasan sasaran anggaran dan kinerja manajerial dapat diuji dengan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Ada pengaruh positif antara kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial.

METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Desain penelitian adalah perencanaan penelitian yang bertujuan untuk melaksanankan penelitian sehingga dapat diperoleh suatu logika, baik dalam pengujian hipotesis maupun dalam membuat kesimpulan. Jadi, desain dalam perencanaan penelitian ini harus dapat menerjemahkan model – model ilmiah ke dalam operasional secara praktis (Iqbal Hasan, 2002 : 31). Oleh karena itu jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kuantitatif. Desain kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sample tertentu (Sugiyono, 2008 : 8). Sumber data penelitian ini adalah data primer yang berasal dari jawaban responden atas beberapa pertanyaan yang diajukan peneliti. Pengambilan data diantar langsung kepada responden yang wilayahnya dapat dijangkau oleh peneliti, sedangkan instrumen yang digunakan adalah kuesioner.

Populasi Dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 80). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai struktural eselon II dan III di lingkungan Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Metro.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 81). Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah para pegawai struktural eselon II dan III yang ada di SKPD Kota Metro.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel anggota populasi dilakukan dengan pertimbangan tertentu yang didasarkan pada kepentingan tujuan penelitian (Sugiyono, 2008 : 82).

Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat variabel dependen dan independen. Sebagai variabel dependen dalam penelitian ini adalah partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran sedangkan variable independen adalah kinerja manajerial.
1. Partisipasi Penyusunan Anggaran
Partisipasi penyusunan anggaran adalah sejauh mana keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran pada saat pusat pertanggungjawaban yang mereka pimpin( Ma’ruf Sya’ban, 2004).
Pengukuran partisipasi anggaran menggunakan instrument berupa daftar pertanyaan yang terdiri dari lima item pernyataan yang dikembangkan oleh Kennis (1979). Setiap item diberi skor 1 sampai 5 (Sangat Tidak Setuju = 1, Tidak Setuju = 2, Netral = 3, Setuju = 4, Sangat Setuju = 5).

2. Kejelasan Sasaran Anggaran
Menurut Kennis (1979), kejelasan sasaran anggaran adalah penggambaran seberapa luas sasaran anggaran yang dinyatakan secara jelas dan spesifik, dan dimengerti oleh pihak yang bertanggung jawab terhadap pencapaiannya.
Pengukuran kejelasan sasaran anggaran menggunakan instrument berupa daftar pertanyaan yang terdiri dari tiga item pernyataan yang telah digunakan oleh Kennis (1979) dan Ratnawati (2002). Setiap item diberi skor 1 sampai 5. (Sangat Tidak Setuju = 1, Tidak Setuju = 2, Netral = 3, Setuju = 4, Sangat Setuju = 5).

3. Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial adalah kinerja para pegawai di SKPD Kota Metro yang mencakup tingkat kecakapan mereka dalam melaksanakan aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staff, negoisasi dan perwakilan. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument berupa daftar pertanyaan yang terdiri dari sembilan item pertanyaan. Setiap item diberi skor 1 sampai 5 (Sangat Rendah = 1, Rendah = 2, Sedang = 3, Tinggi = 4, Sangat Tinggi = 5). Dimana setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya (Mahoney, 1963 dalam Kurnia, 2002).

Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Lapangan ( Field Research )
Dalam penelitian ini, penulis meninjau secara langsung obyek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Pengumpulan data tersebut dilakukan melalui kuesioner, dimana responden menjawab pernyataan-pernyataan yang telah disediakan dalam kuesioner. Penyebaran kuesioner pada responden dilakukan dengan mendatangi langsung obyek yang diteliti.
2. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )
Dalam penelitian ini, dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan data berdasarkan literatur, karya ilmiah artikel, internet dan sumber bacaan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program aplikasi SPSS for windows versi 16. Menurut ( Sarwono, 2006:1) SPSS merupakan aplikasi yang digunakan untuk melakukan perhitungan statistik dengan menggunakan komputer. Adapun analisis data penelitian ini sebagai berikut:
1. Statistik Deskriptif
Untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008 : 147).

2. Uji Kualitas Data
Data responden yang telah dikumpulkan dengan kuisioner, sebelum diolah lebih lanjut harus di uji validitas dan realibilitas datanya terlebih dahulu. Hal ini dimaksudkan agar data yang diperoleh tersebut benar-benar valid dan dapat dipercaya.
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukur dapat mengungkapkan gejala-gejala yang dapat diukur dan untuk memberikan seberapa jauh alat pengukur memberikan gambaran tentang obyek yang diukurnya. Uji validitas ini dilakukan dengan analisis korelasi product moment. Rumus dan korelasi product moment yaitu:

rxy =

Keterangan:
n : Jumlah sampel
y : Skor total
x : Skor masing - masing pertanyaan
rxy : Koefisien korelasi atau validitas yang dicari

Hasil dinyatakan valid jika r lebih atau sama dengan 0,3 (Sugiyono, 2001:106).


Uji Reliabilitas hanya dilakukan pada pernyataan yang telah dianggap valid. Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah hasil pengukuran dapat konsisten, yaitu apakah alat ukur yang dapat diterapkan pada obyek yang sama berulang dan menghasilkan ukuran yang mendekati ukuran sebelumnya maka alat tersebut reliabel. Uji ini dilakukan dengan menghitung cronbach’s alpha dan masing-masing instrumen dalam satu variabel. Instrumen dipakai dalam variabel dikatakan andal jika cronbach alpha lebih dan 0,60 (Sekaran, 2000).

Keterangan:
r : Reliabilitas yang di uji
n : Jumlah butir pertanyaan
: Jumlah varian seluruh butir
: Varian total

3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dalam model regresi variable terkait dan variable bebas, keduanya mempunyai distribusi.
Munurut (Suharyadi, 2004 : 528), multikolinieritas dikemukakan pertama kali oleh Ragner Frish dalam bukunya “Statistical Confluence Analysis by Mean of Complete Regresion System”. Frish menyatakan bahwa multikolinieritas adalah adanya lebih dari satu hubungan linier yang sempurna. Jika dalam regresi ganda ditemukan multikolinier maka koefisien regresi dari variabel bebas tidak dapat ditentukan dan standar errornya tidak terhingga. Multikolinearitas dapat dilihat pada tolerance value atau variance inflation factor ( VIF ) diatas 10 maka terjadi multikolinearitas.

Heteroskedastisitas adalah pelanggaran dimana nilai residu ternyata tidak bersifat konstan untuk semua data Y (Suharyadi, 2004 : 534). Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain, atau adanya pengaruh antara nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homoskedastisitas. Metode yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan metode chart (diagram scatterplot), dengan dasar pemikiran bahwa :
1. Jika ada pola tertentu terdaftar titik-titik (point-point), yang ada membentuk suatu pola tertentu yang beraturan (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-point) menyebar keatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisistas.
4. Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis) untuk menganalisis besarnya pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial variabel dependen yaitu tingkat kinerja manajerial yang diregresi terhadap dua variabel independen, yaitu partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran. Bentuk persamaan yang dpakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y1 = β0+β1X1+β2X2+e
Keterangan :
Y1 : Kinerja Manajerial
X1 : Partisipasi Penyusunan Anggaran
X2 : Kejelasan Sasaran Anggaran
β0 : konstanta
e : kesalahan acak (error term)
β1,β2, : koefisien regresi variabel independen

5. Pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui model regresi linear berganda. Tingkat signifikansi 5%. Semua pengolahan data dilakukan dengan program SPSS 16,0 for windows.
Pengujian Parsial (Uji t)
Menurut (Suharyadi, 2004 : 523) untuk mengetahui kemampuan variabel dependen berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel independenya digunakan uji-t (t-Student). Uji-t merupakan suatu prosedur yang mana hasil sampel dapat digunakan untuk verifikasi kebenaran atau kesalahan hipotesis ( Ha )
Keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis ( Ha ) dibuat berdasarkan nilai uji statistik yang diperoleh dari data. Kriteria pengujian adalah:
1) Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran berpengaruh terhadap kinerja manajerial ditolak.
2) Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran berpengaruh terhadap kinerja manajerial diterima.

Pengujian Kesesuaian Model (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi variabel independen secara serempak terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:
Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak, jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis data dalam penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan untuk mencapai tujuan penelitian seperti yang telah diuraikan didepan. Data diperoleh dari kuesioner, kemudian dikuantitatifkan agar dapat dianalisis secara statistik. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan yang bersifat explanatory yang bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh partisipasi penyusunan dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai struktural eselon II dan III pada 21 SKPD Kota Metro yang diambil dengan metode purposive sampling. Secara rinci jumlah responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1
Distribusi Kuesioner dan Perhitungan Jumlah Sampel
No SKPD Distribusi Kuesioner Respons rate

Disebar Kembali Tidak lengkap Lengkap
1 Bappeda 7 4 1 3 43%
2 BKPPD 6 4 1 3 50%
3 Badan Pelaksana dan penyuluh 5 4 1 3 60%
4 BKKB & PP 6 5 2 3 50%
5 Badan kesbang & linmas 4 3 - 3 75%
6 DPKKA 6 5 2 3 50%
7 Dinas kesehatan 6 3 1 2 33%
8 Dinas Pendidikan 6 4 2 2 33%
9 Dinas Pertanian 6 5 2 3 50%
10 Dinas Perindag & koperasi 6 4 1 3 50%
11 Dinas Hubkoinfo 6 3 1 2 33%
12 Dinas PU 6 3 1 2 33%
13 Dinas Tata Kota & Perumahan 6 3 1 2 33%
14 Disosnaker 5 4 - 4 80%
15 Dinas Pasar 6 3 - 3 50%
16 Dinas Budparpora 6 5 2 3 50%
17 Disduk Capil 6 5 2 3 50%
18 Kantor PPT 1 1 - 1 100%
19 Kantor Ketahanan pangan 1 1 - 1 100%
20 Kantor Lingkungan hidup 1 1 - 1 100%
21 Kantor Pustakarda 1 1 - 1 100%
Jumlah 103 71 20 51 69%
Sumber : Data primer yang diolah, 2010

Dilihat dari tabel di atas berarti bahwa tingkat pengembalian kuesioner dalam penelitian ini cukup tinggi yaitu sekitar 69% (71/103). Namun dari 71 kuesioner yang kembali, ada 20 kuesioner yang tidak terisi dengan lengkap. Sehingga jumlah kuesioner yang layak atau dapat dipergunakan hanya 51 kuesioner. Adapun secara deskriptive data tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2
Deskripsi Statistik

Variabel Rentang Teoritis Rentang Actual
Minimum Maksimum Rata- rata Minimum Maksimum Rata- rata
Partisipasi Penyusunan Anggaran 5 25 15 18 25 21,96
Kejelasan Sasaran Anggaran 3 15 9 11 15 13,55
Kinerja Manajerial 9 45 27 33 45 39
Sumber : Data primer yang diolah, 2010

Pada tabel 2 diketahui bahwa Partisipasi Penyusunan Anggaran di SKPD Kota Metro cukup tinggi hal tersebut terlihat dari rata – rata rentang actual sebesar 21,96 yang melebihi rata–rata rentang teoritis sebesar 15.Untuk variabel Kejelasan Sasaran Anggaran memiliki rata- rata rentang actual sebesar 13,55 yang melebihi rata- rata rentang hipotesis sebesar 9 hal ini menunjukkan bahwa Kejelasan Sasaran Anggaran di SKPD Kota Metro cukup jelas.Begitu pula dengan Kinerja manajerial yang mempunyai rata- rata rentang actual sebesar 39 melebihi rata – rata rentang hipotesis sebesar 27 hal ini berarti bahwa kinerja pegawai di SKPD Kota Metro yang mencakup tingkat kecakapan mereka dalam melaksanakan aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi , pengawasan, pengaturan staff, negoisasi dan perwakilan cukup tinggi.


Uji Kualitas Data
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebelum diolah lebih lanjut terlebih dahulu di uji validitas dan realibilitas. Uji Validitas dan Realibilitas kuesioner ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 16.
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukur dapat mengungkapkan gejala – gejala yang diukur. Dalam menentukan validitas angket, penulis menggunakan rumus korelasi product moment pearson. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila korelasinya (rxy) melebihi angka kritis pada taraf signifikansi 0,3. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluru item pertanyaan dalam kuesioner mempunyai item-total correlation > 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner adalah valid.
Reliabilitas adalah pengujian tingkat kestabilan dari suatu alat pengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi tingkat reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin stabil dan semakin dapat diandalkan. Pengujian reliabilitasdilakukan dengan teknik Cronbach’s Alpha, dengan jumlah sampel 51 responden.
Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai alpha > 0,60 (Imam Ghozali, 2000: 177). Hasil Uji reliabilitas dari masing-masing instrumen dalam varibel penelitian sebagai berikut :
Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Croanbach’s Alpha Keterangan
Partisipasi Penyusunan Anggaran (X1) 0,877 Reliabel
Kejelasan Sasaran Anggaran (X2) 0,658 Reliabel
Kinerja Manajerial (Y) 0,821 Reliabel
Sumber : Data diolah 2010
Semua variabel dalam penelitian mempunyai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel yaitu partisipasi penyusunan anggaran, kejelasan sasaran anggaran dan kinerja manajerial adalah reliabel.

Uji Asumsi Klasik
Multikolinearitas adalah suatu kondisi hubungan linear antara variabel independen yang satu dengan yang lainnya dalam model regresi. Cara untuk menguji adanya multikolinearitas dapat dilihat pada Variance Inflation Factor (VIF). Batas VIF adalah 10. Jika nilai VIF diatas 10 maka terjadi multikolinearitas.
Tabel 4
Tabel Nilai VIF
Variabel VIF Keterangan
Partisipasi Penyusunan Anggaran ( X1 ) 2,259 Tdk multikolinearitas
Kejelasan Sasaran Anggaran ( X2 ) 2,259 Tdk multikolinearitas
Sumber : Data diolah 2010

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diajukan tidak terjadi gejala multikolinearitas. Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan metode chart (diagram scatterplot), dengan dasar pemikiran bahwa :
1. Jika ada pola tertentu terdaftar titik-titik (point-point), yang ada membentuk suatu pola tertentu yang beraturan (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-point) menyebar keatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisistas. Dari output SPSS 16.0 diperoleh chart sebagai berikut :










Gambar 2
Diagram Scatterplot

Sumber : Data diolah 2010

Berdasarkan chart diatas terlihat bahwa ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar keatas dan dibawah 0, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linear Berganda
Dari perhitungan regresi linier berganda (dapat dilihat pada Tabel 4.6 ) dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows maka didapat hasil sebagai
berikut :
Tabel 5
Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien Regresi
Partisipasi Anggaran ( X1 ) 0,87
Kejelasan sasaran anggaran ( X2 ) 0,88
Sumber : data diolah 2010

Y = 8,735 + 0,87 X1 + 0,88 X2

Dimana :
Y = Kinerja Manajerial
X1 = Partisipasi Penyusunan Anggaran
X2 = Kejelasan Sasaran Anggaran

Dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan :
ß0 = 8,735 Nilai konstansta bernilai positif, artinya bahwa apabila partisipasi penyusunan anggaran ( X1 ) dan Kejelasan Sasaran Anggaran( X2 ) terhadap kinerja manajerial ( Y ) konstan, maka kinerja manajerial yang efektif sebesar 8,735 satuan.
ß1 = 0,87 Partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh positif terhadap Kinerja manajerial. Artinya jika partisipasi anggaran semakin baik maka kinerja manajerial yang efektif akan meningkat.
ß2 = 0,88. Kejelasan sasaran anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Artinya jika kejelasan sasaran anggaran semakin baik maka kinerja manajerial yang efektif akan meningkat.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model analisis regresi berganda untuk menganalisis besarnya pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial.

Pengujian hipotesis pertama ( Uji t )
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan hasil analisis tersebut diperoleh nilai t sebagai berikut:
Tabel 6
Uji Regresi Secara Parsial

Variabel Sig keterangan
Partisipasi Pnyusunan Anggaran ( X1) 0,00 signifikan
Sumber : Data diolah 2010


Untuk menginterprestasikan data pada tabel diatas kita kembali ke hipotesis yang menyatakan :
Ha1 = partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial

Kriteria pengujian :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima

Hasil analisis pada penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja manajerial. Probabilitas kesalahan sebesar 0,00 dibawah 0,05 dengan demikian thitung berada pada daerah H0 ditolak dan Ha diterima maka angka tersebut menunjukkan nilai yang signifikan yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial.
Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Niken Safitri ( 2006 )yang menganalisis hubungan partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajerial pada PT. Merapi Utama Pharma cabang Yogyakarta terhadap 65 karyawan dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi partisipasi penyusunan anggaran yang tinggi dapat meningkatkan kinerja manajerial.


Pengujian hipotesis kedua (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap kinerja manajerial secara parsial.

Tabel 7
Uji Regresi Secara Parsial

Variable sig keterangan
Kejelasan sasaran anggaran (X2) 0,00 Signifikan
Sumber : data diolah 2010


Untuk menginterprestasikan data pada tabel diatas kita kembali ke hipotesis yang menyatakan :
Ha2 = kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial
Kriteria pengujian :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima

Hasil analisis pada penelitian ini menunjukkan bahwa Kejelasan Sasaran Anggaran merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja manajerial. Probabilitas kesalahan sebesar 0,00 dibawah 0,05 dengan demikian thitung berada pada daerah H0 ditolak dan Ha diterima maka angka tersebut menunjukkan nilai yang signifikan yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial.
Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Apri Ardwiansa Hari Prana ( 2008 ), dimana dalam penelitiannya menemukan bahwa kejelasan sasaran anggaran menpumyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial.

Hasil Uji Kesesuaian Model ( Uji F)
Pengujian ini untuk menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial secara serempak.. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan SPSS16.0.
Tabel 8
Hasil Uji Regresi Secara Serempak
Probabilitas ( signifikan – F ) Keterangan
0,00 Signifikan
Sumber: data diolah 2010

Kriteria pengujian :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima

Dapat dilihat tabel 4.8 diatas bahwa nilai probabilitas hitung adalah 0,00 yaitu < 0,05 maka keputusannya Ha diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar hasil uji parsial dibawah ini.
Gambar 3
Hasil Uji Parsial

8,072





4,235




Gambar di atas menunjukkan bahwa pada variabel partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial sebesar 8,072. Hal ini menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial. Begitu pula dengan variabel kejelasan sasaran anggaran sebesar 4, 235. Hal ini menunjukkan bahwa kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial. Hasil analisis data dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Partisipasi penyusunan anggaran memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial. Hal ini ditunjukkan oleh nilai probabilitas thitung untuk variabel partisipasi penyusunan anggaran sebesar 0,00 (ρ < 0,05), maka Ho ditolak. Berarti hipotesis pertama yang menyatakan bahwa “partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial”. Jadi partisipasi penyusunan anggaran yang tinggi dapat meningkatkan kinerja manajerial.
2. Hasil analisis pada penelitian ini menunjukkan bahwa kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial. Hal ini ditunjukkan oleh nilai probabilitas thitung untuk variabel kejelasan sasaran anggaran sebesar 0,00 ( p < 0,05 ), maka Ho ditolak. Berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial”. Jadi kejelasan sasaran anggaran yang jelas dapat meningkatkan kinerja manajerial.
3. Setelah dilakukan pengujian kesesuaian model pada tingkat signifikansi 0,05, diperoleh hasil bahwa partisipasi anggaran dan kejelasan sasaran anggaran secara serempak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajerial.



Saran
Berdasarkan hasil penelitian, penulis memberikan saran bagi penulis selanjutnya sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan memperluas responden tidak hanya pegawai struktural eselon II dan III di SKPD saja, tetapi dapat memperluas sampel pada instansi yang lain sehingga daya generalisasi hasil penelitian dapat diperbesar.
2. Penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti, sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup lebih banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik



DAFTAR PUSTAKA
Abriyani, Puspaningsih, 1998. Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer : Role Ambiguity sebagai Variabel Antara, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Adisaputro, Gunawan dan Asri, Marwan. 1995. “Anggaran Perusahaan” 1 Edisi Ketiga. BPFE. Yogyakarta.
Agus, Irianto. 2008. Statistik:konsep dasar dan aplikasi statistik : Prenada Media Group, Jakarta.
Amir, M. Faisal. 2006. Mengolah dan Membuat Interprestasi Hasil Olahan SPSS Untuk Penelitian Ilmiah. Edsa Mahkota. Jakarta
Apri Ardwiansa Hari Prana. 2008. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Hubungan Partisipasi Anggaran dan Keefektifan Anggaran pada Rumah Sakit di Wilayah Solo.Surakarta : Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Bambang Supomo dan Nur Indiantoro, 1998, “ Pengaruh Struktur dan Kultur Organisasi Terhadap Keefektifan Anggaran Partisipasi dalam Peningkatan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur)”. Kelola, No.18/VII,1998
Dinni Anissarahma. 2008. Pengaruh Partisipasi Anggaran, Informasi Asimetris, Budget Emphasis dan Komitmen Organisasi Terhadap Timbulnya Snack Anggaran (Studi Kasus Pada PT. Telkom Yogyakarta. Yogyakarta : Universitas Islam Indonesia.
Garrison & Noreen, (Terjemahan), 2000. Akuntansi Manajerial, Salemba Empat, Jakarta,
Ghozali, Imam. 2001. ”Aplikasi Anlisis Multivari dengan SPSS“. BP UNDIP, Semarang
Ida Ayu Mas May Murthi. 2008. Pengaruh Budgetary Goal Characteristics Terhadap Kinerja Manajerial Pada Rumah Sakit Pemerintah Di Kota Denpasar . Universitas Udayana. Denpasar.
Iqbal, Hasan. 2002.”Metode Penelitian dan Aplikasinya“. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Mahsun, Mohammad. 2002. ”Pengukuran Kinerja Sektor Publik”. Edisi Pertama.BPFE. Yogyakarta.
Mulyadi. 2002, “Akuntansi Manajemen”. Salemba Empat. Jakarta
Niken Safitri. 2006. Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan:Job RelevantInformation (JRI) sebagai variabel antara (Studi Pada PT. Merapi Utama Pharma Cabang Yogyakarta. Yogyakarta : Universitas Islam Indonesia.
Purwanto, Suharyadi S.K. 2004. Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern : Salemba Empat. Jakarta.
Ratnawati Kurnia. Pengaruh Budgetary Goal Characteristics Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Budaya Paternalistik Dan Komitmen Organisasi Sebagai Moderating Variabel (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah III).
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Alfabeta : Bandung.
Supriyono, RA. 2004. “Pengaruh Variabel Intervening Kecukupan Anggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Hubungan Partisipasi Penganggaran dan Kinerja Manajer di Indonesia”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Nomor 3, 2004: 282-298.
Sya’ban, Ma’ruf, 2004, “Pengaruh Sistem Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Hubungan Partisipasi Anggaran dan Keefektifan Anggaran pada Koperasi di Surabaya”. Balance, Th.1, Nomor 1 Januari 2004: 48-59.
T. Hani Handoko.1996. Manajemen. BPFE. Yogyakarta.
Trisnawati, Rina. 2000, “Pengaruh Karakteristik Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial”. Empirika, No 25.

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBENTUKAN PRILAKU DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI Oleh: Suyanto

ABSTRAK
Pemimpin suatu organisasi mempunyai peran sentral dan penting dalam mensosialisasikan budaya yang dimiliki. Pembentukan perilaku dan budaya yang etis bukanlah proses yang pasif. Namun melibatkan peran proaktif dari orang-orang yang terkait. Mampu tidaknya seseorang tampil sebagai pemimpin tidak terlepas pada filsafat hidup yang dimiliki serta komitmen yang jelas terhadap orang lain. Selain itu, pemimpin harus memberikan ketauladanan berdasarkan perilaku-perilaku maupun keputusan-keputusan yang diambil secara bijaksana. Suatu iklim organisasi dikatakan etis jika mencerminkan tiga hal, yaitu: 1) adanya keadilan (fairness); 2) asas kemanfaatan (profitability); dan 3) tidak melanggar hak orang lain (rights).

Kata Kunci: Kepemimpinan, Prilaku, Budaya etis.


Pendahuluan
Pemimpin suatu organisasi mempunyai peran sentral dan sangat penting dalam menentukan menjadi seperti apa organisasi tersebut. Tidak peduli apakah itu organisasi bisnis yang berorientasi profit maupun organisasi nirlaba. Peran pemimpin ini dipengaruhi oleh budaya masyarakat yang dipimpin (pengikut) dan struktur dari organisasi itu sendiri, disamping tentu saja oleh faktor-faktor lain yang menjadi nilai dalam masyarakat di sekitar organisasi tersebut.
Budaya yang pada dasarnya merupakan nilai-nilai, kebiasaan, ritual, mitos maupun praktek-praktek yang terus berlanjut dalam kehidupan bermasyarakat merupakan nafas yang menjiwai dan mengarahkan perilaku para anggota (Robbins, 2003) semestinya mendasari setiap gerak kehidupan bermasyarakat. Dalam hal ini budaya tidak hanya sekedar sebagai dasar, namun yang terpenting adalah budaya tersebut memiliki peran sebagai pemberi identitas dan "normative glue". Pemimpin dalam konteks ini memiliki andil yang sangat besar terhadap bagaimana budaya tersebut dapat dihayati dengan sungguh-sungguh oleh para anggotanya.
Sebagai contoh, dalam masyarakat pedesaan yang budaya paternalistiknya masih kuat, nilai-nilai dan aturan-aturan kemasyarakatannya akan sangat ditentukan atau dipengaruhi oleh tokoh-tokoh masyarakatnya, seperti Lurah/Kepala Desa, Kyai/tokoh agama dan guru/pendidik yang tinggal dan hidup bersama mereka. Pola hidup dan pola pikir masyarakat desa relatif homogen, sehingga lebih mudah dikendalikan. Penghargaan mereka kepada para pemimpin sangat besar, sehingga mereka sangat percaya kepada para pemimpin dan mau menuruti apapun yang diinginkan oleh para pemimpin.
Akan sangat berbeda dengan masyarakat kota, dimana nilai-nilai yang dianut oleh warganya sudah cukup heterogen. Pola hidup dan tingkat kesejahteraannya juga cukup beragam. Pola pikir masyarakat kota juga sangat beragam, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan pergaulan mereka. Tingkat pendidikan dan pola pergaulan sehari-hari akan sangat mempengaruhi nilai-nilai yang dipercaya dan dianut oleh masyarakat kota. Berbeda dengan masyarakat desa, masyarakat kota yang lebih berpengetahuan akan lebih rasional, lebih kritis, lebih berani menyatakan perbedaan nilai, keinginan maupun prinsip dalam berelasi/bergaul dengan sesamanya. Dalam kondisi yang demikian memang akan ada fenomena masyarakat tidak percaya atau mengikuti begitu saja apa kata pemimpinnya, sepanjang ada kebebasan menyatakan pendapat atau mengekspresikan diri sesuai dengan keyakinan masing-masing.
Perbedaan budaya, pola pikir, nilai-nilai yang diakui dan diyakini, serta berbagai faktor sosial ekonomi lain menyebabkan pengaruh pemimpin terhadap pengikutnya menjadi berbeda. Hal itu nampak dalam contoh pembandingan antara masyarakat desa dan masyarakat kota. Struktur atau pola relasi dalam masyarakat atau komunitas juga menyebabkan pengaruh dan mekanisme kepemimpinan menjadi berbeda. Masyarakat komunis atau yang hidup dengan sistem relasi kediktatoran terpaksa mengikuti apa kata pemimpinnya, sehingga sepintas nampak pola kepemimpinannya akan sangat efektif. Hal ini nampak jelas pada jaman Hitler memimpin Jerman.
Ilustrasi diatas hanya dimaksudkan untuk memberi gambaran umum betapa pemimpin dan kepemimpinan sangat dipengaruhi dengan kondisi ideologi, sosial, budaya dan ekonomi dari masyarakatnya/anggota komunitasnya. Berdasarkan uraian di atas, pokok masalah yang akan dikaji dalam artikel ini adalah "bagaimanakah peran pemimpin dalam pembentukan perilaku dan budaya etis pada organisasi".

Pembahasan

A.Pemimpin dan Kepemimpinan
Masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam setiap masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Jika melihat perkembangan berbagai teori mengenai kepemimpinan yang ada, maka timbul suatu kesadaran bahwa perkembangan teori kepemimpinan telah berkembang sedemikian pesat sejalan dengan perkembangan kehidupan yang ada. Kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner yang bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan.
Bermula dari pengertian kepemimpinan itu sendiri, sejak awal mula telah begitu banyak ahli mencoba mendefinisikannya dengan berbagai aspek dan pendekatannya. Istilah ini pun telah sangat dikenal dalam kehidupan sehari-hari karena menyangkut bidang yang sangat luas. Menurut Stogdill (1974) kepemimpinan dianggapnya sebagai proses atau tindakan untuk mempengaruhi aktivitas suatu kelompok organisasi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fiedler (1967) menyatakan bahwa kepemimpinan pada dasarnya merupakan pola hubungan antara individu-individu yang menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap sekelompok orang agar bekerja bersama-sama untuk mencapai suatu tujuan.
Dari dua definisi yang telah diajukan tersebut secara jelas menunjukkan bagaimana kepemimpinan tersebut diartikan, yaitu berkaitan usaha mempengaruhi dan menggunakan wewenang. Pengertian tersebut memberi suatu pemikiran bahwa pemimpin dipandang sebagai orang yang memiliki kecakapan lebih dalam usaha untuk memotivasi orang melakukan sesuatu seperti yang diharapkan pemimpin.
Salah satu teori mengenai kepemimpinan paling awal yaitu teori sifat memandang bahwa seorang pemimpin adalah seseorang yang memiliki sifat-sifat yang tidak dimiliki oleh orang kebanyakan, yaitu : memiliki inteligensi yang tinggi, berkharisma, mampu membuat keputusan, antusias, memiliki kekuatan, berani, memiliki integritas, dan percaya diri. Banyak contoh mengenai pemimpin dengan karakteristik demikian, antara lain : Mahatma Gandhi, Martin Luther, Jr. Joan of Arc, dan sebagainya. Namun pada kenyataannya, tidak semua pemimpin memiliki kesemua karakeristik, ada diantara mereka yang hanya memiliki beberapa dari karakteristik tersebut namun telah mampu menggerakkan orang kebanyakan. Teori ini mendasarkan pemikiran bahwa pemimpin itu dilahirkan.
Pandangan teori yang lebih baru memperkenalkan kepemimpinan situasional, yaitu keberhasilan kepemimpinan melibatkan sesuatu yang lebih kompleks dari hanya sekedar sifat-sifat tertentu atau perilaku-perilaku yang diinginkan. Hubungan antara gaya kepemimpinan dan efektivitas kepemimpinan bergantung pada sejumlah kondisi, satu gaya kepemimpinan hanya tepat diterapkan pada satu kondisi atau situasi tertentu (Robbins, 2003). Jadi dengan demikian seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dan kepekaan membaca situasi sehingga ia tahu mana gaya yang paling tepat yang harus dia munculkan dalam situasi tersebut.
Pendapat Philip Crosby (1996) yang menyatakan bahwa berdasar pada pengalamannya pribadi selama bertahun-tahun kualitas kepemimpinan tidak hanya sekedar kemampuan untuk merespon secara efektif terhadap situasi tertentu, tetapi seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang diarahkan oleh kemutlakan tertentu (certain absolute). Dia melihat praktek kepemimpinan sebagai suatu penjabaran dari keyakinan pemimpin yaitu suatu inti kompetensi personal yang tinggi dari seorang pemimpin. Kualitas kepemimpinan tumbuh dan tercipta dari hubungan dengan orang-orang lain dalam organisasi dan bahwa pemimpin harus meluangkan waktu untuk menjaga hubungan tersebut. Penekanan pemimpin yang sesungguhnya adalah seseorang yang mengetahui bahwa keberhasilannya tidak tergantung pada "title-nya", tetapi pada pilihan yang mereka buat dan nilai-nilai yang mereka pegang teguh untuk membuat keputusan secara bijaksana.
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan terkandung pengertian bahwa memilih orang secara berhati-hati dan mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan yang ada dengan jelas dalam pikiran, mendorong orang untuk berusaha mencapai tujuan, mengarahkan untuk peka terhadap segala yang terjadi serta mengambil sikap tertentu untuk mengantisipasinya, yang terakhir adalah bahwa pemimpin harus memiliki agenda yang jelas mengenai apa dan bagaimana kehendak mereka.
Kepemimpinan yang absolut menurut Crosby adalah kepemimpinan yang memiliki beberapa karakteristik, yaitu:
1.Clear agenda, seorang pemimpin idealnya memiliki dua agenda: satu agenda bagi dirinya sendiri, dan yang kedua adalah agenda bagi organisasinya. Tujuan dari agenda organisasi adalah untuk menentukan kerangka kerja dari semua pekerjaan yang dilakukan; sedangkan personal agenda berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh pimpinan pribadi sesuai dengan apa yang memang sungguh-sungguh ia inginkan bagi dirinya sendiri, dan hanya dia pribadi yang mengetahui. Dalam hal ini agenda tersebut harus dapat diungkapkan dalam kalimat yang dapat dengan jelas diterima dan tujuan yang ditentukan dapat diukur.
2.Personal Philosophy, seorang pemimpin hendaknya memiliki pilosofi pelaksanaan yang bersifat pragmatis dan dapat dipahami. Kerangka kerja dari pelaksanaan philosophi tersebut diciptakan dari belajar, inovasi dan keputusan.
3.Enduring Relationship, kehidupan organisasi pada dasarnya terdiri dari sejumlah transaksi dan hubungan. Kunci untuk menjaga suatu hubungan adalah adanya penghargaan terhadap orang lain, memandang orang lain dengan cara yang positif dan keinginan untuk bekerja sama. Orang lain dalam hal ini tidak hanya terbatas pada anggota-anggota saja tetapi termasuk di dalamnya adalah customers, coworkers, maupun suppliers.
4.Worldly, mendunia (being worldly) berkaitan dengan budaya lain, tekhnologi, dan pengumpulan informasi. Hal ini berarti pula bagaimana pemimpin mampu memanfaatkan tekhnologi-tekhnologi baru, memahami pasar global, penghargaan terhadap orang lain.
Pendapat-pendapat di atas nampaknya telah menggambarkan peran apa yang sebaiknya dibawakan oleh pemimpin. Pada dasarnya kepemimpinan menuntut kapabilitas yang tinggi. Pemimpin dalam hal ini menentukan dimana bisnis hendak berlangsung, sasran-sasaran yang hendak dicapai baik intenal maupun eksternal, aset dan skill yang diperlukan, kesempatan dan resiko-resiko yang dihadapi. Pemimpin dalam hal ini adalah ahli strategi yang memastikan bahwa sasaran organisasi akan dapat tercapai. Dalam hal ini perubahan sosial, inovasi tekhnologi dan meningkatnya kompetisi merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pemimpin.
Pada akhirnya hanya pemimpin-pemimpin yang memiliki komitmen yang jelaslah yang mampu menyelamatkan organisasi dari situasi yang kompleks. Pendapat-pendapat memberi sumbangan yang jelas mengenai bagaimana pemimpin seharusnya bertindak dalam setiap situasi yang dihadapi. Di atas kesemuanya itu, sebagaimana Schein berpendapat bahwa setiap pemimpin hendaknya tidak melupakan akar budaya yang mereka miliki. Dengan menggali budaya yang dimiliki pemimpin dapat mengetahui kekuatan dan kelemahannya, sehingga mereka mengetahui sikap yang harus diambil, terutama jika situasi dan kondisi lingkungan sudah sedemikian krusial.
Teori kepemimpinan lain berfokus pada situasi atau konteks dari kepemimpinan. Mereka menekankan pada tugas yang memang perlu dilakukan dan lingkungan luar, termasuk sejarah, ekonomi, faktor-faktor budaya, dan karakteristik dari pengikutnya. Teori situasional tidak secara eksplisit mengatakan sesuatu tentang nilai-nilai, tetapi menduga bahwa dalam beberapa situasi seseorang dengan nilai-nilai moral khusus yang kuat harus muncul sebagai pemimpin. Contoh yang paling jelas adalah Nelson Mandela, dia adalah the right man at the right time.
Teori yang lain menggabungkan teori sifat-sifat atau ”The Great Man” dengan model situasional dan fokus pada interaksi antara pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin berperan membimbing organisasi di sepanjang jalurnya sehingga menyebabkan semua orang menjadi terlibat atau ikut serta. Di sini nilai-nilai memainkan peranan penting. Pertanyaan yang penting dalam studi tentang teori ini adalah: Apakah pemimpin lebih efektif ketika mereka bisa menjalin hubungan baik dengan pengikutnya, atau Apakah pemimpin lebih efektif ketika mereka menggunakan teknik tertentu untuk menyusun dan memerintahkan tugas-tugas. Apakah kepemimpinan itu soal hubungan moral atau teknik. Jawabannya adalah harus keduanya. Keduanya menekankan hubungan pemimpin dan pengikutnya dan pentingnya nilai-nilai dalam proses kepemimpinan. Hal penting dari pernyataan tersebut adalah pemimpin tidak hanya mempunyai nilai, mereka membantu pengikutnya membangun nilai-nilai mereka sendiri, yang akan sangat mendukung atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan selanjutnya diharapkan menjadi prilaku dan budaya etis dalam organisasi.

B. Perilaku dan Budaya Etis dalam Organisasi
Apa yang menyusun perilaku etis yang aik belum pernah terdefinisikan dengan jelas. Namun, secara umum perilaku etis merupakan suatu reaksi dari sikap individu yang didalamnya harus menentukan tindakan yang benar dan yang salah. Penilaian mengenai yang benar dan yang salah didasarkan pada seperangkat keyakinan individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi.
Tindakan manusia (human action) merupakan subyek utama pertimbangan etis. Perilaku atau aktivitas yang dilakukan oleh individu secara sadar dan sengaja memiliki tanggung jawab atas aktivitas yang dipilih. Perilaku dapat menimbulkan isu etika ketika perilaku tersebut bermanfaat atau merugikan pihak lain. Contoh: Pakai dasi warna merah? Mencontek pekerjaan orang lain? Berselingkuh? Dan sebagainya, merupakan suatu tindakan yang memerlukan pertimbangan etis dengan didasakan pada keyakinan tentang manfaat dan kerugian yang akan diperolehnya. Dalam suatu organisasi, seorang pemimpin harus menciptakan iklim yang diwarnai dengan perilaku-perilaku etis tersebut dan dikembangkan menjadi suatu budaya dalam organisasinya. Perilaku etis dalam suatu organisasi akan tercermin pada tiga hal, yaitu: 1) adanya keadilan (fairness); 2) asas kemanfaatan (profitability); dan 3) tidak melanggar hak orang lain (rights).
Masalah budaya organisasi (Organization Culture) akhir-akhir ini telah menjadi suatu tinjauan yang sangat menarik terlebih dalam kondisi kerja yang tidak menentu. Budaya organisasi kembali digali guna menggali kekuatan-kekuatan diri yang telah dimiliki namun cenderung diabaikan. Pada saat lingkungan eksternal dianggap kurang mampu mengatasi masalah yang timbul, maka orang kembali menengok kekuatan yang ada meskipun hal itu diyakini pula tidak dapat menyelesaikan masalah secara keseluruhan. Namun dengan menggali budaya yang ada, maka diharapkan dapat menggali kekuatan yang dimiliki.
Budaya dalam suatu organisasi pada hakekatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di dalamnya dan mengerahkan pada upaya mencari penyelesaian dalam situasi yang ambigu (Turner, 1994). Pengertian ini memberi dasar pemikiran bahwa setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.
Ada begitu banyak definisi mengenai budaya yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara satu ahli dengan ahli lainnya. Budaya oleh Robbins (2003) diartikan sebagai sistem atau pola-pola nilai, simbol, ritual, mitos dan praktek-praktek yang terus berlanjut; mengarahkan orang untuk berperilaku dan dalam upaya memecahkan masalah. Lebih lanjut Deal dan Kennedy (1982) mengatakan bahwa budaya pada hakekatnya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia yang mencakup pikiran, ucapan, tindakan, artifak-artifak dan bergantung pada kapasitas manusia untuk belajar dan mentarnsmisikannya bagi keberhasilan generasi yang ada. Dari pengertian ini dapat ditangkap bahwa budaya organisasi tidak bisa begitu saja ditangkap dan dilihat oleh orang luar, namun dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggotanya serta nilai-nilai yang mereka anut.
Deal dan Kennedy menambahkan bahwa nilai pada hakekatnya merupakan inti dari suatu budaya. Nilai memberikan suatu sence of common direction bagi semua anggotanya dan petunjuk bagi perilaku sehari-harinya. Semakin kuat nilai-nilai itu diinternalisasi maka semakin kuat pula budaya etis tersebut mempengaruhi kehidupan mereka. Terkadang budaya itu sedemikian kuat dan kohesif, sehingga setiap orang tahu tujuan organisasi dan mereka mau bekerja untuk mencapainya.
Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu organisasi. Jika pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Ada sejumlah tahapan bila suatu perusahaan ingin membentuk budaya yang etis. Pertama-tama perusahaan harus melihat ke depan mengenai apa visinya, kemudian sistem nilai apa yang dimiliki, selanjutnya bagaimana nilai-nilai itu diterapkan dalam organisasi itu sendiri, dan akhirnya melihat bagaimana sumber dayanya. Dalam hal ini Susanto (1997) memiliki pendapat bahwa budaya organisasi dapat dihidupkan pertama-tama melalui seleksi, yaitu memperoleh anggota yang setidak-tidaknya memiliki nilai-nilai yang sama dengan budaya organisasi yang ada; manajemen atas, dalam hal ini manajemen atas mempunyai peran yang sangat besar dalam menanamkan nilai-nilai dan norma-norma melalui tindakan-tindakannya; sosialisasi, budaya yang ada hendaknya terus-menerus disosialisasi baik anggota baru maupun anggota lama, prosesnya dapat berupa orientasi dan pelatihan melalui cerita-cerita tentang pendiri, ritual-rital yang ada, simbol-simbol dan sebagainya.
Lebih lanjut, Schein (dalam Hesselbein, Goldsmith dan Beckhard, 1996) menambahkan bahwa proses terjadinya budaya perusahaan (organisasi) melalui tiga cara, yaitu:
1)Para wirausahawan mengambil dan mempertahankan bawahan-bawahan (anggota-anggota) yang berpikir dan merasakan cara yang mereka lakukan.
2)Mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir dan cara merasakan mereka.
3)Perilaku mereka sendiri adalah model peran yang mendorong anggota untuk mengidentifikasi dan menginternalisasi keyakinan, nilai-nilai dan asumsi-asumsi mereka.
Dengan demikian dapat dipahami bagaimana pemimpin memiliki pengaruh besar karena harus dapat bertindak sebagai model bagi terciptanya nilai-nilai yang ada. Sehingga budaya yang dimiliki oleh suatu organisasi memiliki peran yang besar dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

C. Peran Pemimpin dalam Pembentukan Perilaku dan Budaya
Masyarakat Indonesia yang bersifat paternalistik memberikan dampak bahwa peran pemimpin adalah sebagai bapak yang mengayomi dan membina anak buahnya. Figur inilah yang pada akhirnya menjadi panutan bagi seluruh anggotanya. Istilah ing ngarso sung tulodho nampaknya tepat guna mengambarkan bagaimana pola hubungan antara pimpinan dengan anak buah. Efek yang timbul adalah jika panutan ini hilang atau kabur fungsinya, maka yang timbul adalah kegelisahan karena orang menjadi kehilangan pegangannya.
Sejak awal ditegaskan bagaimana peran pemimpin dalam pembentukan perilaku dan budaya etis yang kondusif dalam organisasinya. Konsep metaphor budaya yang diperkenalkan oleh Morgan (1986) memberi sumbangan pemikiran bagaimana melihat organisasi dari pandangan pembentukan budaya (the view of enactment). Pandangan ini menekankan bagaimana seseorang membentuk dan menyusun realitas sosial yang ada dan menekankan peran aktif seseorang dalam menciptakan dunia yang diinginkan. Pada akhirnya metaphor budaya ini mendasari suatu konsep bagaimana budaya membentuk realitas yang terus berkelanjutan dalam suatu organisasi dan memberi dasar bagi terbentuknya perilaku dan budaya etis anggota-anggotanya. Dalam hal ini peran pemimpin sangat besar karena harus mensosialisasikan nilai-nilai yang ada atau menyatukan nilai-nilai yang berbeda sehingga akan tercipta nilai-nilai yang dihayati bersama.
Mampu tidaknya seseorang tampil sebagai pemimpin tidak terlepas pada filsafat hidup yang dimiliki serta komitmen yang jelas terhadap orang lain. Seorang pemimpin untuk memiliki agenda yang jelas yang menyangkut diri dan organisasi sehingga ia tahu kemana arah yang dituju. Agenda tersebut seyogyanya menyangkut tujuan jangka panjang dan strategi jangka pendek yang hendak dicapai dengan mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan yang terjadi jika situasi menjadi rancu dan ambigu. Justru dalam kondisi inilah akan nampak bagaimana peran pemimpin tersebut. Oleh karena itu seorang pemimpin hendaknya memiliki visi yang jelas, wawasan yang luas, pandangan yang jernih terhadap situasi yang dihadapi, dengan demikian ia dapat membuat suatu keputusan yang didasari oleh keinginan untuk mencapai kesejahteraan bersama.
Pemimpin yang dapat menjadi pemimpin adalah seseorang yang memiliki personal philosophy yang teguh. Ia tidak akan mudah terpengaruh oleh situasi yang ada di sekitarnya. Meskipun lingkungannya berubah demikian cepat, namun ia tetap punya komitmen dan konsisten tanpa kehilangan arah yang hendak dituju. Personal philisophy ini tidak begitu saja dimiliki oleh seorang pemimpin, namun tumbuh melalui proses belajar, memiliki kemauan melakukan inovasi, dan paling akhir adalah keberanian untuk mengambil keputusan yang didasari oleh kedua hal di atas. Hal-hal di atas hanya dapat dilaksanakan jika ia memiliki kesabaran dan konsisten terhadap prinsip-prinsip yang dimiliki serta memiliki motivasi intrinsik.
Pada dasarnya seorang pemimpin menurut Myers (dalam Brooks, 2000) adalah seseorang yang berfungsi: membantu mendefiniskan dan mencapai tujuan kelompok, dalam hal ini pemimpin membuat kebijakan dan merumuskan tujuan; memantapkan kelompok terutama ketika timbul ketegangan, dalam hal ini andil pemimpin sangat besar dalam upaya mengurangi adanya perbedaan dan mengajak kelompok bekerja sama; memberikan simbol identifikasi, dalam hal ini pemimpin bertindak sebagi simbol sehingga kelompok dapat dimantapkan dalam suatu kesatuan. Berdasar pada hal itu, maka cukup jelas bagaimana sebenarnya peran pemimpin dalam penciptaan stabilitas sistem sosial.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang sangat vital antara budaya dan kepemimpinan. Keberhasilan seorang pemimpin justru akan dilihat dalam pengaruh mereka secara langsung terhadap budaya organisasi. Pada dasarnya pemimpin berperan dalam pembentukan budaya, selanjutnya budaya membantu membentuk anggota-anggotanya. Pembentukan budaya yang etis tersebut hanya akan dapat dilihat lebih dekat melalui perilaku-perilaku etis para anggota serta semangat yang mendorongnya.

D. Faktor-faktor Penentu Keberhasilan
Setiap organisasi bertanggungjawab untuk berusaha mengembangkan suatu perilaku etis dalam organisasi yang tercermin pada keadilan (fairness), bermanfaat (profitability) dan tidak melanggar hak orang lain (rights). Nilai-nilai budaya tersebut harus dimiliki pada setiap individu dan menjadi dasar etika dalam pengelolaan suatu organisasi atau suatu entitas. Keberhasilan pembentukan perilaku dan budaya etis dalam organisasi sangat erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu keberhasilan yang saling terkait satu dengan yang lainnya. Faktor-faktor tersebut meliputi: komitmen dari top manajemen, lingkungan organisasi yang kondusif, perekrutan dan promosi karyawan, pelatihan berkelanjutan, dan saluran komunikasi yang efektif.
1. Komitmen dari Top Manajemen
Pemimpin harus memberikan tauladan dan kemauan yang kuat untuk membentuk perilaku dan budaya etis yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya. Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan komitmennya yang kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika prilaku dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar bertindak dan suri tauladan bagi seluruh anggotanya. Pimpinan tidak bisa menginginkan suatu etika dan perilaku yang tinggi dari suatu organisasi sementara pimpinan itu sendiri tidak sungguh-sungguh untuk mewujudkannya.
Dalam suatu unit organisasi terutama unit organisasi yang besar, dari pimpinan sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan keterbukaan dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan harapan munculnya perilaku dan budaya etis yang kuat. Pimpinan harus memperlihatkan kepada anggotanya tentang adanya kesesuian antara kata dengan perbuatan dan tidak memberikan toleransi terhadap perbuatan-perbuatan yang melanggar kaedah-kaedah etika organisasi yaitu dengan diberikan sanksi hukuman yang jelas. Demikian pula sebaliknya terhadap anggota yang berprestasi dan bermoral baik diberikan penghargaan yang proporsional. Adanya pelaksanaan hukuman dan penghargaan yang konsisten akan memberikan nilai tambah bagi terciptanya suatu perilaku dan budaya etis organisasi yang kuat.
2. Lingkungan Organisasi yang Kondusif
Dukungan dari lingkungan kerja sangat diperlukan dalam pembentukan perilaku dan budaya etis oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral akan menyuburkan tindakan tidak etis yang pada akhirnya akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi. Faktor-faktor ketidak pedulian tersebut antara lain disebabkan oleh :
a)Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan.
b)Umpan balik negatif oleh pegawai atas penempatan kerja yang tidak adil.
c)Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan
d)Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian terget yang tidak rasional tersebut.
e)Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi.
f)Tidak jelasnya komunikasi dan sistem pertanggungjawaban organisasi
Bagian Personalia suatu organisasi hendaknya membantu dalam menciptakan instrumen yang mengarahkan kepada adanya budaya organisasi dan lingkungan kerja yang mendukung. Berikut ini hal-hal yang dapat membantu terwujudnya lingkungan kerja yang positif, yaitu :
a)Memperkenalkan reward system yang berkaitan dengan pencapaian tujuan dan hasil.
b)Memiliki kesempatan yang sama bagi seluruh anggota/karyawan
c)Adanya tim orientik, kerjasama dalam mengambil suatu keputusan
d)Program kompensasi administarasi yang profesional
e)Program pelatihan yang profesional dan proritas dalam pembinaan karir.
Pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan lingkungan kerja yang positif sangat membantu dalam pembentukan perilaku dan budaya etis organisasi. Mereka dapat memberikan pandangan-pandangan dalam pengembangan dan memperbarui etika dan aturan perilaku (code of conduc) yang berlaku dalam suatu organisasi, Karyawan juga memperlihatkan kontribusinya yang signifikan dalam berprilaku yang sesuai dengan code of conduct tersebut.
Pembentukan perilaku dan budaya etis organisasi disusun dari prinsip-prinsip yang dapat diterima dan seharusnya bukan hanya aturan yang keras atau kaku yang tidak dapat untuk menjawab atau diterapkan pada semua unit dalam organisasi. Namun perlu dilakukan observasi mengenai prinsip-prinsip yang dipakai agar dapat dipahami dan dapat mencerminkan sifat-sifat profesionalitas, kejujuran, integritas, dan loyalitas yang tinggi dalam membentuk organisasi yang bermoral. Disamping itu, organisasi yang memiliki otoritas harus berniat membantu dengan sikap mental yang kokoh dan konsekuen serta memiliki kemampuan untuk menghilangkan timbulnya perilaku tidak etis, melalui proses penegakan kedisiplinan dan dengan aturan perlaku yang ada, serta bebas dari pengaruh pertentangan kepentingan (conflict of interest).
3. Perekrutan dan Promosi Karyawan
Setiap anggota/karyawan memiliki seperangkat nilai-nilai kejujuran, integritas dan kode etik personal. Oleh karena itu, suatu organisasi atau entitas haus dapat memastikan berbagai kebijakan-kebijakan yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah , terutama untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.
4. Pelatihan yang Berkelanjutan
Karyawan baru sebaiknya diberi pelatihan tentang perilaku dan budaya etis serta nilai-nilai organisasi pada saat perekrutan. Komitmen untuk pendidikan yang berkelanjutan dan kesadaran bagi anggota atas permasalahan yang berkaitan dengan etika harus disusun untuk kepentingan organisasi dan relevan dengan keinginan anggota/karyawan organisasi. Sebagai tambahan dalam memberikan pelatihan pada saat perekrutan, para anggota sebaiknya memperoleh pelatihan secara periodik. Dengan demikian, pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan dari seluruh anggota.
5. Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan pertanggungjawaban pekerjaan. Masing-masing pegawai harus dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik tersebut mulai dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah. Permintaan konfirmasi harus dilakukan bukan hanya formalitas saja tetapi laporan tersebut betul-betul dapat digunakan sebagai pencegahan dan pendekteksian bila terjadinya perbuatan tidak etis. Pegawai harus diberi kesempatan untuk melaporkan perbuatan tidak baik yang dilakukan pegawai lain, manajer atau kliennya. Sistem ini harus menjamin dan menjaga kerahasiaan pegawai.

Kesimpulan

Tindakan manusia (human action) merupakan subyek utama dari pertimbangan etis. Perilaku etis merupakan suatu reaksi dari sikap individu yang didalamnya harus menentukan tindakan yang benar dan yang salah. Penilaian mengenai benar dan salah didasarkan pada seperangkat keyakinan individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, seorang pemimpin harus menciptakan iklim yang diwarnai dengan perilaku-perilaku etis yang tercermin pada tiga hal, yaitu: 1) adanya keadilan (fairness); 2) asas kemanfaatan (profitability); dan 3) tidak melanggar hak orang lain (rights).
Pemimpin memiliki peran yang sangat besar dalam mensosialisasikan budaya yang dimiliki. Pembentukan perilaku dan budaya yang etis bukanlah proses yang pasif. Namun ia melibatkan peran proaktif dari orang-orang yang terkait. Mampu tidaknya seseorang tampil sebagai pemimpin tidak terlepas pada filsafat hidup yang dimiliki serta komitmen yang jelas terhadap orang lain. Selain itu, pemimpin harus memberikan tauladan berdasarkan perilaku-perilaku maupun keputusan-keputusan yang diambil secara bijaksana. Peran moral/kepribadian tersebut merupakan pondasi bagi tegaknya etika prilaku dan budaya etis dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar bertindak serta suri tauladan bagi seluruh anggotanya.

Daftar Pustaka

Brooks, L.J. 2000, Business and Professional Ethics for Accountants, South Western College Publishing.
Crosby, P. 1996. The Absolutes of Leadership. San Francisco. Jossey-Bass Publisher.
Fiedler, F.E. 1967. A Theory f Leadership Effectiveness. New York. McGraw-Hill.
Kennedy, D.L. 1996. Understanding Personal Power. Diambil dari Dynamics of Leadership. Bombay. Jaico Publ. House.
Robbins, Stephen.P. 2003. Organizational Behavior. Tenth Edition. New Jersey. By Person Education. Inc.
Schultz, D.P. 1982. Psychology in Industry Today. New York. MacMillan Publ. Co.
Suseno, F.M. 1991. Etika Jawa. Sebuah Analisa Falsafi Tentang Kebijaksanaan Hidup Jawa. Jakarta. PT Gramedia.
Stogdill, R.M. 1974. Handbook of Leadership. A Survey of Theory and Research. New York. The Free Press .

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSITAS KEMANGKIRAN PEGAWAI DI PEMERINTAH KOTA METRO

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah
Penelitian tentang keadilan organisasional mengalami perkembangan yang sangat pesat pada beberapa tahun terakhir. Persepsi keadilan distributif, prosedural, dan interaksional yang dipandang sebagai komponen utama keadilan organisasional dihubungkan dengan beraneka ragam hasil dari suatu pekerjaan, seperti pelaksanaan kegiatan, perilaku suatu kelompok dan sikap kerja (Cropanzano et. al, 2000).
Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja yang lebih tinggi (Konovsky, 2003). Sebagai konsekuensi dari hal di atas, banyak peneliti pada bidang akuntansi keperilakukan melakukan pengujian kembali tentang konsep keadilan dalam organisasi (Greenberg 1990 dalam Cropanzano et. al, 2000). Secara garis besar para pegawai akan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distribusi), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional), Cropanzano et. al (2000).
Para peneliti ilmu-ilmu sosialpun sudah lama mengakui pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi organisasi dan kinerja pegawai yang mereka pekerjakan (Greenberg, 1990). Peneliti yang lain menegaskan lagi bahwa persepsi keadilan sudah lama telah menjadi variabel explanatory dalam penelitian organisasi antara lain (Lam, Schaubroeck, dan Aryee, 2002). Keadilan organisasional menggambarkan persepsi individu atau kelompok tentang kewajaran perilaku yang mereka terima dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku mereka terhadap persepsi tersebut.
Secara spesifik, Parker dan Kohlmeyer (2005) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Lebih jauh dijelaskan bahwa keadilan organisasi merupakan motivator penting dalam suatu lingkungan pekerjaan. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasinya.
Walaupun banyak studi yang telah dilakukan dalam bidang psikologi yang menunjukkan pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasi, namun belum banyak studi yang membahas tentang keadilan organisasi yang terkait dengan literatur akuntansi. Pengecualian yang dapat dicatat misalnya: Siegel, Reinstein, dan Miller (2001), yang menginvestigasi hubungan antara keadilan organisasi dan program pendampingan (mentoring), dan selanjutnya Parker dan Kohlmeyer (2005), yang menemukan bahwa persepsi keadilan yang diproksikan dalam diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) mempengaruhi tingkat intensitas kemangkiran melalui intermediasi komitmen organisasional (organizational commitment) dan kepuasan (job satisfaction). Parker dan Kohlmeyer (2005) menjelaskan keadilan organisasional meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami dalam organisasi, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Rasa keadilan akan muncul ketika otoritas organisasi konsisten dan tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasi terutama terkait dengan alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasi yang tidak konsisten dan bias terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu.
Untuk kasus di Indonesia, fenomena intensitas kemangkiran pegawai pemerintah daerah disadari benar, baik oleh akademisi maupun praktisi. Yunus (1992) dalam Setiawan (2005) menyatakan bahwa rasa ketidakadilan dalam kebijakan mendorong tingginya intensitas kemangkiran pegawai pemerintah daerah. Selain itu, kemangkiran pegawai juga didorong oleh kurangnya pengawasan dari pimpinan dan rendahnya komitmen pegawai pada organisasi yang dimiliki. Berkaitan dengan fenomena dan realita di atas, beberapa peneliti telah melakukan pengujian untuk meneliti faktor-faktor yang mendorong kemangkiran pegawai, antara lain Suwandi dan Indriantoro (1999); Ratnawati dan Kusuma (2002)
Perasaan diskriminasi yang dialami seorang pegawai dalam suatu organisasi termasuk di pemerintah daerah Kota Metro dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah munculnya intensitas kemangkiran pegawai. Dalam beberapa kasus, menunjukkan bahwa kemangkiran pegawai pemerintah daerah relatif cukup tinggi. Selain dampak perilaku, tingginya tingkat kemangkiran tersebut akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik biaya pelatihan pegawai maupun tingkat kinerja yang mesti dikorbankan. Bahkan, berdasarkan informasi yang diperoleh dari tim gabungan Inspektorat serta Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Daerah (BKPPD) Kota Metro bahwa disiplin pegawai pemerintah di Kota Metro tidak juga menunjukkan peningkatan meskipun sudah dibentuk tim monitoring penegakan disiplin pegawai. Terbukti, inspeksi mendadak (sidak) yang dilakukan menemukan puluhan pegawai dari berbagai satuan kerja yang mangkir.
Menyadari pentingnya pemahaman keadilan organisasional (organizational justice) sebagai landasan pemahaman tentang efektivitas organisasi dan perilaku pegawai, mendorong peneliti untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap kepercayaan pada pimpinan dan komitmen organisasi. Pengaruh tersebut, selanjutnya mungkin berpengaruh terhadap intensitas kemangkiran pegawai pemerintah daerah di Kota Metro.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, dapat dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1.Apakah keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap kepercayaan pada pimpinan.
2.Apakah keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
3.Apakah keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) berpengaruh positif terhadap intensitas kemangkiran pegawai.
4.Apakah kepercayaan pada pimpinan perpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai.
5.Apakah komitmen organisasi perpengaruh negatif terhadap intensitas kemangkiran pegawai.

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian masalah di atas, tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Menginvestigasi dan memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh keadilan organisasional terhadap kepercayaan pada pimpinan, komitmen organisasi dan intensitas kemangkiran pegawai pemerintah Kota Metro.
2.Menginvestigasi dan memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh kepercayaan pada pimpinan dan komitmen organisasional terhadap intensitas kemangkiran pegawai pemerintah Kota Metro.

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat berupa kontribusi teoritis bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya mengenai pengaruh keadilan organisasional pada sikap pegawai berupa kepercayaan pada pimpinan, komitmen organisasi dan intensitas kemangkiran pegawai berdasarkan pengujian empiris di bidang akuntansi keprilakuan. Selain itu, dapat meningkatkan pemahaman dan memprediksi model pengaruh antar variabel tersebut secara terpadu (integrated model).
Hasil penelitian juga memberikan manfaat praktis berupa saran bagi pimpinan pemerintah daerah untuk memahami berbagai aspek perilaku terkait dengan intensitas kemangkiran pegawai. Dengan menelusuri faktor-faktor penyebab timbulnya kemangkiran dan selanjutnya secara potensial dapat memberikan kegunaan bagi perancangan karir dan promosi jabatan.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian
Penelitian tentang pengaruh keadilan organisasional terhadap intensitas kemangkiran pegawai ini merupakan salah satu penelitian yang dilakukan secara Cross Section. Penelitian ditujukan untuk menguji hipotesis, sehingga dapat dikategorikan sebagai metode penelitian kuantitatif (quantitative research).

Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian meliputi seluruh pegawai struktural dilingkungan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di pemerintahan Kota Metro. Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merupakan perangkat daerah pada pemerintahan daerah selaku pengguna anggaran/pengguna barang, pada penelitian ini meliputi dinas daerah, dan lembaga teknis daerah yaitu badan daerah dan kantor.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling, yaitu metode penentuan sampel dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Kriteria sampel penelitian ini yaitu: (1) pegawai struktural SKPD dan serendah-rendahnya eselon 3; (2) menduduki jabatan struktural minimal satu tahun. Penentuan jumlah sampel didasarkan pada ukuran sampel yang disyaratkan dengan analisis data menggunakan Model Persamaan Struktural (SEM). Menurut Ghozali (2008) jumlah sampel yang diperlukan dalam estimasi likelihood dengan SEM berkisar 100 sampai 200 sampel.
Pemerintah Kota Metro terdiri dari 27 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Sehingga untuk mendapatkan sampel yang diinginkan dikirimkan kuesioner sebanyak 150 kuesioner dengan ketentuan masing-masing 6 (enam) kuesioner. Namun, untuk badan daerah hanya 5 (lima) kuesioner hal ini disesuaikan dengan persyaratan penentuan responden dengan metode purposive sampling sebagaimana telah dijelaskan di atas.

Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari:
1.Variabel eksogen penelitian ini yaitu keadilan organisasional yang mempengaruhi nilai variabel lain dalam model. Keadilan organisasional dalam hal ini diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) oleh pegawai Pemerintah Kota Metro. Diskriminasi yang dirasakan merupakan persepsi pegawai mengenai adanya potensi bias dalam proses pembuatan keputusan yang meliputi penghargaan organisasi khususnya terkait gaji/tunjangan dan promosi jabatan.
2.Variabel endogen yaitu kepercayaan pada pimpinan, komitmen organisasi dan intensitas kemangkiran pegawai yang dipengaruhi oleh variabel eksogen dalam model, baik pengaruh secara langsung maupun tidak langsung.
Kepercayaan kepada pimpinan merupakan persepsi bahwa pimpinan berniat baik dan relevan terhadap karir dan status pegawai. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dan individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Sedangkan Intesitas kemangkiran pegawai menunjukkan adanya niat pegawai pemerintah Kota Metro untuk meninggalkan tugas/pekerjaan di tempat kerjanya.
Masing-masing variabel penelitian di atas diukur menggunakan skala Likert yaitu: 1 sampai dengan 5, dengan ketentuan sebagai berikut:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat setuju.

Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dikirimkan kepada responden. Kuesioner yaitu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan/pernyataan tertulis yang disusun untuk mendapatkan informasi atau keterangan dari beberapa orang. Pendistribusian kuesioner penelitian ini dilakukan dengan cara mail survey, dimana kuesioner disampaikan secara langsung kepada masing-masing kepala SKPD untuk didistribusikan kepada responden sesuai dengan persyaratan responden penelitian. Selanjutnya, kuesioner yang telah diisi/dijawab akan diambil oleh peneliti sesuai waktu yang ditentukan.

Teknik Analisis Data
Uji Non Respon Bias
Pengujian non response bias dilakukan untuk mengetahui perbedaan karakteristik jawaban dari responden yang mengembalikan kuesioner yang sesuai dengan batas waktu pengembalian dengan responden yang terlambat mengembalikan kuesioner. Pengujian non response bias dilakukan dengan uji independen sampel t-test. Apabila nilai t hitung menunjukkan tingkat signifikansi di atas 0,05 dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara rata-rata skor jawaban pada dua kelompok responden, sehingga dapat dikatakan bahwa kelompok berasal dari populasi yang sama.

Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui gambaran secara umum mengenai data responden penelitian. Menurut Ghozali (2008), statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum dan minimum data yang menggambarkan profil responden.

Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Semua hipotesis penelitian ini akan dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan software AMOS versi 16.0. Berdasarkan kajian teoritis yang ada dapat dibuat gambar diagram jalur hubungan kausalitas antar konstruk beserta indikatornya sebagai berikut:

Penelitian ini akan menguji hubungan kausalitas sehingga menggunakan matriks varian dan kovarian (Hair et al. 1998). Teknik estimasi yang dipergunakan adalah Maximum Likelihood Estimation. Estimasi structural equation model dilakukan dengan analisis full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun dalam model uji.
1.Estimasi model pengukuran
Untuk menguji unidimensional dari konstruk eksogen dan endogen digunakan teknik confirmatory factor analysis. Jika probabilitas yang dihasilkan signifikan berarti hipotesis yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel dan matriks kovarians populasi yang diestimasikan tidak dapat ditolak atau hipotesis nol diterima sehingga digunakan uji-t terhadap regression weight. Jika critical ratio (CR) > 2,0 menunjukkan variabel-variabel tersebut secara signifikan merupakan dimensi dari variabel laten yang dibentuk (Ferdinand 2006).
2.Model persamaan struktur
Estimasi terhadap model persamaan struktur dilakukan dengan menganalisis model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun dengan model yang diuji. Jika tingkat signifikansi terhadap Chi- square (X) adalah p > 0,05, maka model tersebut sesuai dengan data yang tersedia.
Sedangkan kesesuaian model penelitian ini dievaluasi dengan telaah berbagai kriteria goodness-of-fit. Tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi asumsi-asumsi SEM, sebagai berikut:
a.Ukuran Sampel
Penentuan sampel minimum dalam penelitian ini menggunakan teknik Maximum Likelihood Estimation. Menurut Ferdinand (2006) ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan teknik Maximum Likelihood Estimation ini adalah minimum berjumlah 100 sampel.
b.Evaluasi terpenuhinya asumsi normalitas data
Normalitas univariat dan multivariat dievaluasi dengan menggunakan tabel yang dihasilkan dari penggunaan program AMOS. Dengan menggunakan kriteria nilai kritis (critical ratio) sebesar  1,96 pada tingkat signifikansi 0,05. Jika critical ratio dari masing-masing variabel lebih besar atau sama dengan  1,96 maka dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan mempunyai sebaran yang tidak normal.
c.Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yang muncul kaarena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya.
d.Multicolinearity dan Singularity
Determinan dari matriks kovarians sampel lebih besar dari nol dapat disimpulkan tidak terjadi Multicolinearity dan Singularity, maka data layak digunakan.
e.Evaluasi indeks goodness-of- fit
Ada beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk melihat suatu model diterima atau ditolak, yaitu:
1)Significance Probability (p) untuk menguji tingkat signifikansi model.
2)The Root Mean Square Error Of Approximation (RMSEA) merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi Chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai yang dapat diterima berkisar antara 0,05-0,08.
3)Goodness-of- fit Index (GFI). Kriteria yang digunakan antara 0 (poor fit) sampai dengan 1 (better fit). Nilai yang mendekati 1 menunjukkan tingkat kesesuaian yang semakin baik.
4)Adjusted Goodness-of Fit Index (AGFI). AGFI merupakan perluasan dari GFI dengan nilai yang disesuaikan dengan rasio derajat kebebasan (degree of freedom). AGFI yang diterima jika nilainya lebih besar atau sama dengan 0,9.
5)Tucker Lewis Index (TLI) yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. Nilai yang direkomendasikan sama atau > 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan very good fit.
Sebuah model dinyatakan layak jika masing-masing indeks tersebut mempunyai cut of value seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut:

TABEL 4.1.
GOODNESS OF FIT INDECES

Chi-square χ2 Diharapkan kecil
Significance Probability ≥ 0.05
RMSEA ≤ 0.08
GFI ≥ 0.90
AGFI ≥ 0.90
TLI ≥ 0.95
Sumber: Ferdinand (2006)
Langkah terakhir dalam analisis SEM adalah menginterpretasikan dan memodifikasi bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Untuk modifikasi sebuah model perlu mengamati standardized residual yang dihasilkan oleh model tersebut. Model yang baik mempunyai standardized residual varian yang kecil (Ferdinand, 2006). Batas keamanan untuk jumlah residual adalah 0,05. Bila jumlah residual lebih besar dari 0,05 dari semua residual kovarians yang dihasilkan oleh model, maka sebuah model perlu dimodifikasi. Selanjunya, Ferdinand (2006) menyatakan apabila nilai residual yang dihasilkan ≥ 1,96 dan diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 0,05 menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis mengenai kausalitas yang dikembangkan dalam model ini, perlu diuji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antara hubungan adalah sama dengan nol melalui pengamatan terhadap nilai regression weight pada kolom critical ratio (CR) yang dihasilkan oleh program AMOS. Nilai CR dibandingkan dengan nilai kritisnya yaitu ± 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,05. Apabila nilai CR > ± 1,96 dengan tingkat signifikansi < 0,05 maka varibel eksogen berpengaruh terhadap variabel endogen. Dan apabila nilai CR < ± 1,96 dengan tingkat signifikansi > 0,05 maka varibel eksogen tidak berpengaruh terhadap variabel endogen.
Sedangkan Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung model yang dianalisis dapat diidentifikasi melalui path coefficients yang dihasilkan oleh program Amos. Dari path coefficients tersebut perlu dipisahkan antara pengaruh total standar dari pengaruh langsung standar. Apabila pengaruh total standar sama dengan pengaruh langsung standar menunjukkan tidak terdapat pengaruh lain yang dapat mempengaruhi intensitas kemangkiran pegawai. Sebaliknya, jika pengaruh total standar tidak sama dengan pengaruh langsung standar maka dapat diketahui besarnya pengaruh masing-masing dari coefficient tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengruh negatif secara signifikan terhadap kepercayaan pada pimpinan. Temuan penelitian ini konsisten dengan beberapa hasil penelitian, seperti Hopwood (1972); dan Lau et al. (2008) yang menemukan bahwa keadilan organisasional cenderung menambah kepercayaan bawahan kepada pimpinan. Demikian sebaliknya, diskriminasi yang dirasakan dapat menciptakan rendahnya kepercayaan pegawai pada pimpinan.
2.Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengaruh negatif secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan penelitian ini konsisten dengan beberapa hasil penelitian, seperti Parker dan Kohlmeyer (2005) yang menyatakan secara keseluruhan diskriminasi yang dirasakan secara negatif mempengaruhi komitmen organisasi.
3.Keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan berpengaruh negatif secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil Penelitian ini konsisten dengan Parker dan Kohlmeyer (2005), yang menemukan bahwa persepsi keadilan yang diproksikan dalam diskriminasi yang dirasakan (perceived discrimination) mempengaruhi tingkat intensitas kemangkiran pegawai.
4.Kepercayaan pada pimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Dengan demikian, kepercayaan pada pimpinan tidak dapat menjadi variabel intermediasi antara pengaruh keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan terhadap intensitas kemangkiran pegawai.
5.Komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai di Pemerintah Daerah Kota Metro. Dengan demikian, komitmen organisasi tidak dapat menjadi variabel intermediasi antara pengaruh keadilan organisasional yang diproksikan dengan diskriminasi yang dirasakan terhadap intensitas kemangkiran pegawai. Oleh karena itu, penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya seperti Parker dan Kohlmeyer (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif secara signifikan terhadap intensitas kemangkiran pegawai.


Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran yang diajukan sebagai berikut: Pertama, perlunya pimpinan organisasi pemerintah daerah untuk memperhatikan keadilan organisasional karena hal tersebut akan berpengaruh terhadap kepercayaan pada pimpinan, dapat meningkatkan komitmen organisasi serta mengurangi tingkat intensitas kemangkiran pegawai. Kedua, keadilan organisasional meliputi: keadilan prosedural, keadila distributive dan keadilan interaksional; yang ciptakan dalam beberapa hal, seperti: konsistensi dari waktu ke waktu, akurasi data, adanya umpan balik dari pegawai, dan mendasarkan pada aspek moralitas.